人力资源管理管理制度集合(15篇)
现如今，越来越多地方需要用到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编整理的人力资源管理管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理管理制度1
第一章总则
一、总则：
为加强人力资源管理，规范员工招聘、录用、培训、职务任免、迁调、离职、考核奖惩、薪酬福利等程序，依照《中华人民共和国劳动法》及其它相关法律法规，制定本制度。
二、范围：
本制度所称员工，指除公司董事长和董事外的各级人员，共分为四类：
1、管理人员：指行政管理、生产管理、营销管理、财务管理等人员。
2、技术人员：指具有专业技能、从事技术工作的员工。
3、生产人员：指在生产一线从事生产操作的员工。
4、服务人员：指在后勤、保卫等辅助岗位的员工。
三、管理：
公司行政中心办公室为本制度制定、实施以及考核监督的归口部门。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各级员工时，均以岗位任职资格为标准，并遵循“任人唯贤、公正公平”原则。
2、岗位聘用基本条件：凡年满18周岁（后勤辅助岗位可下限至16周岁），身体健康、有独立民事行为能力者。编制外招聘一律呈报总经理审批。
3、编制内员工招聘计划由用人部门填写《人员需求审批表》（附表1），经部门负责人审核后报分管中心领导批准后执行。对部门经理级（含原科级）以上及重要岗位的技术、管理人员的招聘计划，需逐级审批至总经理；总助级及以上审批至董事长。
4、应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证书、学位证书及职称证、资格证等复印件以及个人简历等。公司招聘人员应对个人资料原件进行核实，必要时应通过相关部门核实。
5、办公室对应聘人员资料进行初步筛选，以确定笔试或面试人选。涉及技术及专业性的职位，办公室应会同用人部门负责人及分管中心领导共同筛选确定笔试或面试人选。
6、根据不同岗位和专业特点，需要进行笔试或者面试的，由办公室负责组织，各用人部门负责人及分管中心领导共同参与。部门经理以上管理人员的面试、笔试或筛选应邀请总经理、董事长参与。
7、根据公司实际，一线生产人员、服务人员，除由公司组织对外统招外，原则上由生产中心在定编范围自行招聘，超过定编范围内的按前述第3条执行。定岗定编工作由办公室编制，商生产中心后，经行政中心、财务中心领导审核后，报总经理批准执行。由办公室负责实施过程的动态监督。
8、一线生产、服务人员，须年满18周岁（辅助岗位可下限至16周岁），上限年龄原则上男性不超过55周岁，女性不超过45周岁。部分附属岗位确因招聘困难的，可酌情放宽年龄限制，但不得超过男60周岁、女50周岁的法定退休年龄。
9、拟聘的员工应接受身体健康检查，体检医院由公司指定，费用由个人垫付，待入职工作满一年后予以报销。
二、录用
1、新员工报到时，需向办公室提交下列证明文件：
1）本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明、资格证等有效证明原件及复印件；2）本人银行卡复印件（公司指定银行）。
3）指定医院健康证明
4）本人近期一寸免冠照片3张（须办理暂住证的提供7张）
2、录用审批权限：
1）车间主任级（含副主任）、行政部门经理级（含副经理）及以上人员，须经公司分管中心副总、总经理级审核审批。
2）一般管理人员、生产技术人员由分管中心副总审核、报总经理审批。
3）生产一线员工、行政后勤员工由部门经理审核、分管中心领导审批。
3、录用审批程序：
1）拟录用管理、技术人员须填写《员工入职登记表》（附表2），经逐级审批后，报办公室备案，将新员工信息录入人事管理系统。
2）拟录用一线生产、辅助及行政后勤员工，由各分管中心人事部门负责，填写《员工入职登记表》，并将新员工信息录入人事管理系统，经逐级审批后，报办公室备案。
3）各级员工在录用审批过程中，各用人部门须明确拟录用人员的入职岗位、试用期限、薪酬待遇等。
4）员工录用手续完成后，由办公室负责签订劳动合同、办理社保、考勤指纹、上岗证、工作服发放等。
5）需安排住宿的员工，由各用人部门填写《住宿联系单》，向行政中心后勤宿管员办理住宿登记手续，并同时办理暂住证。
三、入职培训及试用考察
1、管理、技术人员培训与考察
1）新入职管理、技术人员，试用期原则上不得低于三个月。
2）用人部门须在新员工入职报到后一周内确定其岗位辅导员。辅导员可由所在部门经验丰富、熟悉公司情况的骨干员工担任，也可由上一任即将离职人员担任，所在部门要对辅导员的辅导工作进行督促落实。
3）经招聘直接担任管理职务的新入职管理人员，试用考察期不受此限，可在劳动合同或聘用协议中另行约定。
2、生产、服务人员培训与考察
1）新入职一线员工，试用期原则上不得低于1个月（熟练工不受此限，由所在部门对其实行岗位操作技能考核）。
2）用人部门须在新员工入职三天内确定其试用期辅导员。辅导员由所在部门经验丰富、技术过硬的老员工或班组长担任。
3、一般员工的转正由用人部门决定。试用期满后，无特殊情况的，作自动转正；试用期内不合格的，由人事部门通知所在部门，或延长试用期，或直接辞退，或由车间安排更换工作岗位。
4、行政中心组织对新员工进行包括三级安全教育、厂纪厂规等内容的岗前入职培训，各用人部门做好配合工作。
第三章劳动关系
一、劳动合同签订
1、新员工入职一周内须签订劳动合同，最迟不超过一个月。
2、劳动合同期限原则上按照以下规定执行：
1）新员工第一次劳动合同签订期限为一般为1-3年，最长不超过5年；
2）第一次劳动合同期满续签者，合同期限另行约定。
3）签订无固定期限劳动合同的按劳动法规定执行。
4）劳动合同签订期限不得超过法定退休年龄。
3、原则上不得招录超过法定退休年龄的员工。对生产、后勤辅助等招员相对困难的岗位，以及在公司连续工作至法定退休年龄的，经公司同意可适当放宽年龄限制，但须由劳资双方协商一致，签订劳务合同。
4、技术、营销、采购等岗位可根据实际签订《保密和竞业禁止协议》（附件4）作为劳动合同的补充。
5、劳动合同审批权限同录用审批权限一致。
二、员工调动
1、员工调动，须由需求部门填写《员工调动申请表》（附表5）。
2、生产一线、服务岗位及技术人员调动，须由调入（出）部门负责人签署审核意见，分管中心副总审批；班长以上管理人员调动须逐级审核至总经理审批。
3、《员工调动审批单》经逐级审批后，上报生产中心人事管理员或公司办公室，及时调整人事系统登记信息。
4、各调动员工所属部门须及时做好工作安排与交接，管理人员需编制工作交接清单并签字确认，由部门经理或下一任工作人员签字接收。
三、员工晋级
1、管理岗位中值班长以上的职位属于晋级对象。
2、具体晋级程序按公司晋升管理办法执行。
3、技术岗位中技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等技术职务聘任参照晋升管理办法执行。
四、员工培训
1、根据公司年度培训计划，各级各职员工有参加入职培训和在岗培训的权利和义务；
2、员工培训按公司《培训管理实施细则》执行。
五、员工离职
1、自动离职
1）员工连续旷工15天以上视为自动离职。旷工按100元/天扣罚，特殊作业员工或连续旷工二天以上者，按200/天扣罚。为保证公司在职人员信息的时效性，人事系统默认设置员工连续旷工3天为“离职”状态。
2）自动离职后要求再入职的，须征求原岗位所在部门的意见。原岗位所在部门须对其离职前的工作能力及表现作出评价。
3）经公司同意再入职的员工，按照自动离职日期先解除劳动合同，再办理入职手续签订劳动合同。其离职时间在2个月之内的，可延续离职前工龄；超过2个月的，视同新职工，工龄不作延续。
2、辞职
1）员工辞职，须提前一个月提出辞职申请，其中班长以上管理人员需提交书面申请，并填写《员工离职登记表》（附表8）或《管理人员离职登记表》（附表9）。
2）员工《离职登记表》，按公司规定流程办理相关手续；一线员工及后勤服务岗位员工离职经分管中心副总审批；行政管理及车间班长及以上管理人员须经总经理审批。
3）员工离职须做好工作交接，工作交接表需各部门负责人签字确认。
4）离职员工持审批后的《离职登记表》到办公室办理离职手续，解除劳动合同。
5）无特殊情况，离职人员未发工资与在职人员同期发放。如有欠款、赔偿、借款等情况的，应先处理完毕相关情况再发放剩余工资。
3、辞退
1）、符合下列条款之一的员工，公司可作辞退处理，情节严重的，可作除名、开除处理：
①试用期内，被证明能力较差、表现不佳或未能胜任岗位工作任务的或调动岗位依旧无法胜任的；
②工作能力明显不适应本职工作需要，且又不接受工作调动的；
③严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
④严重失职、营私舞弊或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；
⑤因触犯国家法律法规而被追究刑事责任的；
⑥患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的；
⑦恶意损坏公共财物的。
2）、被辞退员工须由所在部门主管提出辞退理由并填写《员工辞退审批表》（附表10），一线员工经部门负责人审核，报分管中心负责人审批；行政管理及生产班长以上管理人员，须报经总经理审批。
3）、被辞退员工，之后都不可再入职公司任何部门。
4、退岗
1）、员工因超过法定退休年龄（公司不再留任）的，可填写《员工退岗审批表》（附表11），办理退休退岗手续。
2）、退休返聘人员因自身原因不能胜任应聘岗位任务的，双方可即时终止劳务协议，填写《员工退岗审批表》，办理退岗手续。
3）、退休退岗申请审批手续按规定程序办理。
第四章员工守则
1、员工应自觉遵守公司各项规章制度，忠实勤勉地履行岗位职责。
2、员工言行应诚实、谦让，同事间和睦相处，营造公司良好的企业文化氛围。
3、对客户或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对客户委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
4、除规定节假日及因公出差或因故有其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到、早退，不得擅离职守。
5、除办理本公司业务外，不得擅用公司名义经营与本公司业务类似的业务。主动自觉维护公司利益，对公司内部生产经营技术等资料，不得随意对外发表，不得泄漏公司机密。
6、非工作需要不得动用公物或支用公款（特殊情况，经批准的除外）；
7、不得任意翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件等；
8、不得携带违禁品、易燃易爆物品及非必要物品等进入工作场所。
第五章考勤管理
一、作息时间
1、管理人员作息时间：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班车人员允许提前30分钟下班。
2、车间长日班员工工作时间为上午8：00—16：30。
3、根据实际需要，公司可以临时调整员工上下班时间。
4、车间一线其他员工，原则实行三班三运转、特殊岗位实行十二小时工作制，特殊情况根据车间部门实际另行确定，但倒班方式须即时报知公司信息中心，确保考勤系统数据的准确性。
二、考勤
1、公司所有员工均采用上下班指纹考勤。
2、车间一线员工在正常作息时间内，凡进出二道门卫，均应进行指纹考勤登记，凭出门证出入。
3、因公直接外出迟到、缺勤，或下班时间前因公外出不再回公司的，须经上一级领导在OA中备注方为有效。
4、车间行政管理人员，午休时间内允许出入二门卫，但须进行指纹考勤登记。工作时间内，因公务外出，须出具出门证。公出晚归不再回公司、无法进行下班考勤的，须由上一级领导备注方为有效。
5、员工因手指受伤、脱皮等原因不能指纹签到的，大楼行政人员须经上一级主管领导、车间员工须经车间主任以上领导证明，允许密码登记。
三、休假
1、大楼行政管理人员一周休息一天，原则上安排在周六或周日轮休，确保岗位有人值守。值守人员或特殊岗位（如销售部门）可根据实际酌情调休，但调休仅限于一月内有效。休息日如遇特殊情况，行政人员须保证到岗。
2、车间班长（含各车间统计）及以上人员为车间行政管理人员，根据生产实际可安排一个月休息两天。休息日如遇特殊情况，须保证到岗。
3、一线生产职工、服务人员因岗位特殊性，实行综合工时制，可集中安排至年度设备检修或其他合适时间休息。
4、年休假：年薪制管理人员允许每年请七天不带薪年休假。休假时间须服从公司工作安排，并报经总经理同意，总助及以上报董事长同意。休假按正常请假处理，不结算工资，但年休假期不影响年底按总出勤结算的考核奖金。
5、公假：因服兵役体检或担任各级人大代表（政协委员等）出席会议的.，公假视同正常出勤。
6、法定节假日休假安排另行通知。
7、鉴于行业的特殊性及车间管理人员中外地人员较多的情况，春节假期坚持正常上班的生产线管理人员，可根据生产安排、地域和公司工龄的不同，在一年中其他时候安排累计不超过十天（含法定节假日）的带薪假，具体由生产技术中心审核，生产分管领导审批，并报公司人力资源管理备案。一线工人节假日加班时间将在适当时段予以补休或按规定结算加班费。
8、工伤假：因公负伤请假，持医院诊断证明及工伤鉴定，按规定享受工伤假，工伤假二个月内的经分管中心负责人准假；超过二个月的，须报经办公室备案。
9、婚丧假：员工结婚可享受三天带薪婚假（含节假日）；员工直系亲属（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天带薪丧假（含节假日）。
10、事假、病假以及迟到、早退、旷工等依据公司《考勤管理制度》规定条款执行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人员薪酬
1）管理人员薪酬采取年薪制，以月计发工资及年终考核奖金形式发放，公司代扣代缴个人所得税。
2）管理人员薪酬根据本人岗位、职级所对应的等级工资标准及目标考核执行。
3）当月计发工资根据月实际出勤结算，于次月底前发放，年终考核奖金另行发放。
4）对于特聘或劳动合同中对薪酬待遇等有明确规定的，按特聘协议或劳动合同约定的内容执行。
2、营销业务人员薪酬
营销管理人员薪酬参照公司销售结算政策规定执行。
3、一线员工及后勤服务人员薪酬
1）一线员工及后勤服务人员薪酬由基本工资、计件工资、工龄工资、全勤奖、其它（加班、高温补贴等）、餐费补贴以及生产考核奖励等组成。
2）基本工资按月实际出勤计算；计件工资根据当月实际产量依照《产量工资结算办法》结算；
3）工龄工资
①各工种自签订劳动合同之日起满半年后，次月起开始享受工龄工资。
②工龄工资以每工作满半年为一个补贴级次，以后每满半年增加一个级次，直至工作满四年，享受八个补贴级次为止。
③每一级次的工龄工资分为50元、40元、30元/月三个标准，根据不同部门、工种确定的岗位类别对应结算，详见《员工职级管理办法》。
④机修、电仪、泵板、聚合中控、现场工艺、聚合设备、热媒中控工龄工资连续累计最多至四年,其它工种工龄工资连续累计最多至三年。
⑤连续事假超过七天（含）、连续病假超过二十天（含）、旷工超过一天（含）的，工龄不得连续累计，应在复工之日起延续上月工龄。
4）全勤奖
全勤奖按200元/月发放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此类推，扣完为止。
5）餐费补贴
餐费补贴按3元/天（实际出勤天数）补贴，补贴范围为车间管理人员、一线操作员工、及后勤人员（除食堂工作人员）。
6）其它工资
①加班
各部门每小时加班费按工资政策结算，加班单需经生产中心分管领导审批。
②三倍工资
国家法定节假日计发三倍工资，三倍工资发放对象为车间一线员工及后勤人员（车间班长以下，行政非年薪制人员）。
计算标准为：计时工资人员按基本工资三倍计算，计件工资人员按该员工当月计件工资日平均工资三倍计算。
③其它
若因公司大修或其它原因放假的，则统一按45元/天标准进行发放，特殊情况另行规定的除外。
员工月工资结算按30天为计时标准，31天的月份则按基本工资X31/30计算，2月份28天或29天也依此类推。
4、试用期工资
1）大中专应届毕业生应聘为管理人员试用期原则上不低于3个月，试用期工资1500—3500元/月，试用期满，符合任职条件，转为正式工，工资待遇详见《员工职级管理办法》。
2）生产一线及后勤辅助岗位员工试用期原则上不得低于1个月，试用期工资原则上不低于绍
兴市城镇职工最低工资标准。
5、工伤工资
享受规定工伤假期的，工伤工资按照本人基本工资（不包含全勤、工龄、餐贴等其它补贴）的80%计发，最低不低于本年度（或上年度）绍兴市城镇职工最低工资标准。工伤假不结算年终奖金。
二、福利
1、公司员工享有参加社会保险的权利。
2、每年7、8、9月发放高温补贴，按月实际出勤天数计算。
3、为员工提供工作服、安全帽、口罩、防护眼镜、安全手套、消暑药品等必要的劳动保护用品（详见劳动保护用品管理发放细则）。
4、端午节、中秋节、春节发放节日补贴（现金或实物）。
5、员工生日送生日礼物一份。
6、在公司工作满一年以上的双职工夫妻减免夫妻房房租费，在外租房的给予每月100元租房补贴。
7、其它福利拟公司经营状况等另行研究决定。
第七章绩效考核管理
一、绩效考核
1、管理人员绩效考核参照公司相关规定执行，考核结果作为各级管理人员年终薪酬评定的重要依据。
2、生产考核参照公司《生产考核办法》执行，考核结果直接奖惩至车间组长以上级管理人员的工资中，当月考核奖惩于次月工资中结算兑现。
3、其它如7S管理考核、劳动纪律检查考核、效益年管理考核等单项考核，分别参照各单项考核管理制度执行，考核结果于次月工资或年终薪酬中奖惩。
二、其它奖惩
1、奖励
1）鼓励技术或管理创新，对创新业绩突出，效果显著的，除在月度绩效考核附加分值内予以奖励外，根据效益情况，酌情予以实物或现金奖励。
2）对节能降耗以及提出合理化建议被采纳并有显著成效者，酌情予以实物或现金奖励。
3）其它对公司生产、经营管理的有益行为，具有事实证明的，给予通报表扬或奖励。
4）对工作踏实、勤勉敬业、业绩显著的集体或个人，给予年度先进表彰。
2、惩处
1）员工因人为因素或其他直接原因造成工作失误或发生环保、安全事故的，除在绩效考核对应项目不得分的基础上，视失误或事故程度，在附加分值内酌情扣减外（管理人员），还可给予通报批评、警告、记过、降级、留厂察看、直至开除的惩处，并同时可处以罚款或承担全部或部分经济损失。情节特别严重的，或涉嫌犯罪的，可追究相关人员法律责任。
2）对违反劳动纪律，或影响和干扰公司正常生产经营秩序的，可视情节轻重给予通报批评、警告、记过、降级、留厂察看、直至开除处理；造成经济损失的，可同时处以罚款或承担全部或部分经济损失。情节特别严重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律责任。
3）惩处适用情形：
①对违反公司各项规章制度情节较轻的，予以“通报批评”；
②员工具备下列情形之一者，可予以“警告”处分：
a、遇紧急事变，故意逃避者；
b、在工作场所内喧哗或吵架，不服从管理者；
c、因主观因素造成公司利益轻微受损者；
d、生产人员脱岗、串岗、睡岗，管理人员工作时间私自外出者，或骗取打卡考勤的。
e、在公司区域内酗酒闹事、打架斗殴但未造成较大后果者；
f、经常性迟到早退，月份内累计次数超过七次以上者；
g、工作效率低下，给公司造成经济损失或给公司形象造成负面影响着。
h、其它适用于“警告”的情形。
③员工具有下列情形之一者，可予以“记过”或“降级”处分：
a、直属主管对下属人员营私舞弊或工作失误隐瞒庇护者；
b、因人为因素导致工作失误给公司带来较大损失者；
c、泄露公司机密或虚报事实者；
d、岗位考核成绩较差适用降级者；
e、工作效率低下给公司造成较大经济损失或给公司形象造成较大负面影响者；
f、其它适用于“降级”或“记过”情况者。
④对违反了适用于“开除”处分规定的事项，但情节较轻、认错态度好、悔过决心大的可给予“留厂察看”，察看期一般为1—3个月。
⑤员工具有下列情形之一者，应予以“开除”：
a、利用职权，营私舞弊给公司造成较大损失或恶劣影响者；
b、挪用公款、盗窃或故意损坏公司或他人财物者；
c、串岗、脱岗造成事故或致事故处理不及时者；
d、在公司区域内酗酒闹事、打架斗殴情节严重、影响恶劣者；
e、在物料仓库或公司明令禁止的危险场所吸烟造成公司利益损害者；
f、扰乱生产秩序或无故不服从主管的正确指挥调遣或有威胁行为、造成恶劣影响或严重影响工作者；
g、利用工作时间，擅自在外兼职，严重影响本职工作者；
h、品行不端，严重损及公司名誉、造成恶劣影响或致公司重大损失者；
i、仿效上级主管人员签字，盗用印章或擅自用公司名义谋取个人利益者；
j、“记过”两次者或其他适用于“开除”情况者。
第八章附则
1、本制度如有未尽事宜，可由总经理办公会议另行补充规定。
2、本制度相关条款，与公司其他制度条款相抵触的，以本制度规定的内容为准。
3、本制度经总经理办公会议审核通过后发布。
4、本制度由公司行政中心办公室负责解释与修订，自发布之日起正式施行。
5、本版本为r3年7月份第一次修订。
人力资源管理管理制度2
第一节 总 则
1. 目的
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。
第二节 工作时间
1. 公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。
1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。
1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：
1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;
1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假，经领导核准者;
5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3. 异常及处理
3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
1.1 法定节假日
元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。
1.2 年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
1.4 产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5 丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。
1.6 病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
1.7 事假
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。
1.8 调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9 工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2. 假期审批程序：
2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。
2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。
第五节 加 班
1. 加班原则
公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。
2. 加班范围
2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的'员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
人力资源管理管理制度3
进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。
21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。
企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。
企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。
企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。
员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的`薪酬管理是必不可少的。
随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。
搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。
一般来说，企业人力资源管理由经理（总监）和助理配合进行。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司年度培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。
企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。
时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。
人力资源管理管理制度4
第一章总则
第一条为了加强人事管理工作，保证正常的工作秩序，保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和《天津凤城有限责任会计师事务所（以下简称本所）章程》，结合本所的实际情况，制定本制度。
第二条本所员工均实行劳动合同制，由本所主任会计师代表本所与员工签订劳动合同，合同期根据分工及个人情况分别确定，合同期满根据情况决定是否续聘或解聘。
第三条本所分所员工的聘用、解聘、升职、升薪、辞退等人事管理工作由分所所长直接负责，并报本所备案。
第二章员工招聘及录用
第四条本所工作人员根据工作需要由各类专业人员组成。所有工作人员根据需要向社会招聘。
第五条本所员工均应依据其本人的业务水平、专业资格、工作能力、工作业绩，进行任免或晋升。
第六条本所制定各等级员工岗位责任制，明确各项岗位职责。
第七条本所实行先试用后聘用制度，试用期为一至三个月。试用期内表现突出者，由主任会计师或管理合伙人决定是否缩短试用期，试用期表现不好者，可随时解除合同；试用期满经考核合格者，本所予以正式聘用并签订劳动合同书。试用及聘用人员工资待遇按照本所相关制度执行。
第八条员工聘用条件：
（一）坚持党的基本路线、方针、政策，具备全心全意为人民服务的思想，具有较强的风险意识、法律意识和良好的职业道德；
（二）热爱注册会计师事业，严格执行注册会计师及其他相关专
业标准，能始终坚持独立、客观、公正、廉洁的执业原则；
（三）爱好学习，受过良好的教育，具备扎实的专业知识或丰富的专业经验，富有创新精神；
（四）遵守国家法律、法规和本所各项规章制度，服从分配、工作态度端正、忠于职守；
（五）已取得本所需要的执业资格，具备大专以上学历或具有中级以上职称；
（六）其他符合本所工作需要的人员。
第九条招聘主要流程
本所应制定人力资源规划和人力资源年度工作计划以指导全所的人力资源工作。各业务部门应根据本所年度工作计划和人力资源年度工作计划每年制定人员聘用计划。
本所招聘员工，由用人部门提出用人申请并报综合部，经主任会计师批准后，综合部发布招聘通知，并实施面试。符合条件的人员进入试用或实习，经考核合格者予以录用。
第十条员工离职及解聘
（一）员工合同期未满，自愿要求离岗的，应提前一个月提出辞职报告，由所在部门及综合部提出意见后报主任会计师或总经理审批。
（二）本所员工有下列情况之一者，综合部可提出解聘建议，经主任会计师批准予以解聘。
1、患有严重疾病，不能胜任工作者；
2、无故不服从本所安排和管理者；
3、事业心不强，经常迟到早退，无故旷工者；
4、不遵守本所规章制度和劳动纪律，情节严重者；
5、玩忽职守，给本所造成重大损失和不良影响者；
6、违反国家法律法规者；
7、其他不符合本所用人原则的情形。
（三）辞聘或被解聘员工离所前，须办理财务、公物用品、工作交接等离所手续，否则不予办理劳动保险、档案等转移手续或不予发放离职补贴。
（四）辞聘或解聘员工的待遇，依照国家有关规定和本所相关制度执行。
第三章员工劳动制度和工作纪律
第十一条本所按照国家有关规定制定相应的考勤、休假制度、员工后续教育和培训制度。
第十二条本所员工必须遵守劳动纪律，不得迟到早退和无故旷工；因病、因事不能工作，必须执行请假制度；因业务工作需要加班，按加班制度办理。
第十三条员工执业应恪守独立、客观、公正的原则。
第十四条员工如与客户存在可能影响独立决策的利害关系，应当向事务所声明，并实行回避。
第十五条员工应当对执行业务过程中知悉的商业秘密保密，并不得利用其为自己或他人谋取利益。
第十六条员工在执行业务过程中，不得擅自向客户发表有关生产、经营、管理方面的意见。对客户的评价和建议，由本所指定人员统一与客户进行沟通与协调。
第十七条员工对客户提出的有关咨询问题，应当认真考虑，保证咨询意见合法合规，若无把握，应请示上级人员后再答复，不得将不正确、不成熟的咨询意见提供给客户。
第四章员工的权利和义务
第十八条员工的权利和义务
（一）员工的权利
1．员工享有法律规定的权利；
2．员工有按所付出的劳动享受报酬的权利；
3．员工有享受社会保险和福利的权利；
4．员工有接受后续教育的权利；
5．员工有辞职的权利。
（二）员工的.义务
1．自觉遵守本所的各项管理制度；
2．必须服从上级的工作安排，忠于职守，高效完成所承担的工作；
3．提高个人的专业水平，防范审计风险；
4．团结协作，维护良好的人际关系；
5．努力维护事务所的形象和声誉；
6．为事务所的发展提出合理化建议。
第五章员工培训
第十九条员工培训是人事管理的重点工作之一，本所将对员工提供各种培训和后续教育的机会。
（一）新员工入所须进行上岗培训；
（二）不定期举办各类专业讲座和专业研讨会；
（三）委派骨干人员参加国家会计学院等机构举办的专业培训；
（四）根据情况委派员工外出考察、参观、进修。
第二十条凡经本所同意参加与业务有关的培训、学习，凭结业证经部门审核报销有关费用。
第六章员工考核与奖惩
第二十一条本所对员工实行定期考核制度。
（一）考核标准
1、思想品德。包括政治思想、敬业精神、工作作风、组织纪律观念、团结协作精神、仪表仪态等。
2、工作能力。包括业务水平、专业知识、学习进取精神、工作创新精神等。
3、工作业绩。包括工作效率、工作质量、与客户的关系处理等。
（二）考核办法
本所制定具体考核办法，实行逐级考核，每年年底考核一次。
（三）根据考核情况，决定职务聘用及各类奖惩。
第二十二条员工奖惩
（一）本所员工表现突出、工作优秀、业绩良好的，由本所按照有关规定给予精神和物质奖励；
（二）员工工作不负责任、玩忽职守，给本所造成重大损失或不良影响的，应承担相应经济责任和法律责任。
第七章人事档案管理和社会保险
第二十三条本所的人事档案按属地原则交人才交流中心管理。第二十四条本所按国家有关规定，为员工办理社会保险等相关事宜。
第八章附则
第二十五条本制度经全体员工讨论后报经主任会计师办公会议批准后实施；
第二十六条本制度从二○○六年一月一日实施；
第二十七条本制度的解释权归主任会计师办公会议。
人力资源管理管理制度5
一、人事档案保管制度
1(目的
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。
2(基本内容
档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;
按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;
在目录上补登材料名称及有关内容;
将新材料放入档案。
(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:
对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;
对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。
(3)转递制度。转递的大致程序如下:
取出应转走的档案;
在档案底账上注销;
填写<转递人事档案材料的通知单>;
按发文要求包装、密封。
(4)保密制度。具体要求如下:
提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;
库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;
保持档案库房的清洁卫生，按时记录库房内温湿度，定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;
无关人员不得进入库房，严禁吸_;
下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。
二、人事档案利用制度
1、目的
第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保_档案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。
2、人事档案利用的方式
(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，
以便调卷和管理。
(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。
(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。
3、人事档案利用的程序
在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。
(1)查阅手续。查阅人事档案的'人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。
(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。
(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。
(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。
人力资源管理管理制度6
人力资源规划管理制度是对企业人力资源进行有效管理的重要框架，它涵盖了人才需求预测、人员配置、招聘选拔、培训发展、绩效评估、薪酬福利等多个环节，旨在确保企业的人力资源与战略目标相匹配，提高组织效率。
内容概述：
1.人才需求预测：分析企业业务发展和战略目标，预测未来一段时间内所需的人才类型和数量。
2.人员配置：根据职位需求和员工能力，合理分配和调整人力资源。
3.招聘选拔：制定招聘策略，设计面试流程，确保引入符合企业需求的'合适人选。
4.培训发展：规划员工的职业发展路径，提供必要的技能培训和职业发展机会。
5.绩效评估：设定绩效指标，定期评估员工工作表现，为晋升、调薪、激励提供依据。
6.薪酬福利：设计公平合理的薪酬体系，提供竞争力的福利待遇，以吸引和留住人才。
人力资源管理管理制度7
第一章总则
第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。
第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。
第三条本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。
第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。
第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。
第二章员工编制、招聘与录用制度
第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。
第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。
第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。
第四条条招聘程序
（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。
（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。
（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。
第五条录用程序
（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到；若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。
拟录用人员报到时应携带以下材料；
1、个人身份证原件及复印件1份；
2、与原单位的离职证明；
3、学历证书原件及复印件1份；
4、相关资格证书原件及复印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2张
6、个人近期（3个月内）体检报告；
7、其他获奖证书原件。
（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。
第六条试用期管理
（一）试用期期限
新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：
1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月
2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；
3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。
（二）试用期考核
新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。
（三）试用期转正
试用期转正主要有以下3种情况：
1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正经总经理审批后，转为正式员工
2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。
3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。
第三章员工薪酬及福利制度
第一条员工薪酬构成
公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：
（一）基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。
（二）岗位津贴
岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。
（三）绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。
（四）员工调薪程序
1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪中请表，并交由人力资源部门审核
2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。
3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见
4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。
第二条员工福利构成
（一）社会保险
公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（二）休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。
（三）培训福利
为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。
（四）补贴福利
为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。
（五）其他福利
为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。
第四章员工调动制度
为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。
（一）岗位晋升
岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。
1、由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。
2、人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核
3、总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进行审挑，并决定是否同意井
4、总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。
5、人力部门在公司内部发布合升公告。
（二）调岗
调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。
1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。
2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。
3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。
4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。
5、人力资源部门发布调岗通知。
（三）员工辞退
员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。
1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。
2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。
（1）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。
（2）违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。
（3）不服从正常调动的。
（4）有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。
（5）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
（6）犯有其他严重错误的。
（四）员工离职管理
1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。
（1）合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。
如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向；部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。
如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。
（2）员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。
员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。
（3）员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。
第五章员工培训制度
（一）培训原则
1、战略导向原则
培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
2、全面参与原则
公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。
3、具体性原则
员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。
4、系统性原则
员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。
5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。
6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。
（二）培训方法
培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。
（三）培训类型
培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训
入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。
2、在岗培训
在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。
3、转岗培训
转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。
4、晋升培训
晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的`在于使晋升员工尽快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力
5、辅导培训
辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。(四)培训效果评估
培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性；通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。
第六章员工考核制度
（一）考核原则
1、正向原则
考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。
2、公平公正原则
绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。
3、严格性原则
考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。
4、及时反馈原则
考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。
（二）考核范围
公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。
（三）考核方式与时间
公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。
（四）考核内容
1、工作业绩考核
工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励；业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。
2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。
3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励；工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。
（五）考核评估
考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。
第七章附则
第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第二条本制度由人力资源部负责解释。
第三条本制度自颁布之日起执行。
人力资源管理管理制度8
公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。
一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。
二、入职手续
新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。
三、试用期
1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。
2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；
3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。
四、聘用终止
1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。
2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的`规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。
五、劳动合同
新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。
六、离职手续
1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。
2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。
3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。
人力资源管理管理制度9
1、总则
1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司所有员工。
2、招聘
2.1. 招聘目的与范围
2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。
2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。
2.2. 招聘原则和标准
2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：
1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2) 双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。
2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3. 招聘申请程序
2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。
2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。
2.4. 招聘组织程序
2.4.1内部招聘按下列步骤进行：
1) 人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。
2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。
3) 人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4) 人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。
5) 人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。
6) 人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。
7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9) 如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。
2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
2.4.3外部招聘按下列步骤进行：
1) 公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2) 人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5) 人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。
6) 人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。
2.5. 招聘费用管理
2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。
2.6. 招聘文件或表格
3、试用期员工管理
3.1 目的与适用范围
3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）
3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序
3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。
用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的
工作表现，并给予指导。
4） 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，
向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见
5） 人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审
批。
6） 总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，
同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。
7） 总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。
3.3 试用期薪酬福利
3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。
4、临时用工管理
4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。
4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。
4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。
5、任职资格评审
5.1.目的与原则
5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
5.2.评定者与组织者
5.2.1任职资格评定者
1) 新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；
2) 基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；
3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；
4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2）
3）
5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。
5.3.岗位任职资格评审标准
5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。
5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。
5.4.任职资格定期评定程序
5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；
5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。
6、岗位调动与行政级别调整
6.1.目的与范围
6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
6.2.岗位调动程序
6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
6.2.2公司岗位调动程序如下：
1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；
2) 总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；
3) 人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；
5) 部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；
6) 员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；
7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。
6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
6.3.行政级别调整程序
6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：
1) 人事部汇总年度考评成绩；
2) 人事部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；
3) 人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的.部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；
6) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续
8) 人事部更新员工档案。
6.3.3行政级别不定期调整程序如下：
1) 部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；
2) 人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；
5) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续
7) 人事部更新员工档案。
6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。
7、绩效考核
7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。
9、辞职和辞退
9.1.辞职
9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。
9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。
9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。
9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。
9.2.辞退
9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:
9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。
9.3.离职程序
9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；
9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；
9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。
9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。
9.4.有关文件和表格
9.4.1有关离职的表格如下：
1) 《员工离职申请表》
2) 《员工离职移交手续清单》
10、人事申诉
10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
1) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；
2) 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；
3) 发现结果存在严重不公的；
4) 其他违反法律或公司原则和制度的。
10.2人事申述按照以下步骤进行：
1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；
3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；
4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。
5) 对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。
10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。
10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。
11、附则
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。
11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。
人力资源管理管理制度10
一、考勤制度
1、工作时间：医院实行五天工作制。
2、考勤管理：机关行政科室实行坐班考勤制度；临床各科室及医技科室由科室负责排班考勤，人事股会同职能科室抽查考勤。
二、请假规定
（一）全院职工必须自觉遵守医院关于劳动纪律的规定，按规定作息时间上下班，做到不迟到、不早退，不无故脱岗，有事须先请假。
（二）请假规定
1、职工按规定享有婚假、产假、丧假、工伤假、病假、事假、探亲假等假期。职工请休假必须提供书面请假申请，按相关准假审批权限经领导审批，并于假前报人事股复核后方可生效；
2、临时急病或紧急事故未能提前请假的`，可及时通过电话向所在科室及人事股口头请假，但必须在回岗后两天内按规定补办手续；
3、准假权限规定
（三）科以下人员请假规定：
1、假期在两天以内，由所在科、股、办负责人审批；
2、假期超过两天在三个月天以内的，由科室负责人签署审核意见，经业务主管部门审核，上报分管院长签署审批意见，报人事股登记备案；
3、假期超过三个月的，由科室负责人、业务主管部门、分管院领导签署审核意见后，报院长审批，人事科登记备案；
4、请病假必须持有二级医院以上病情证明或相关科室主治医师及以上资格人员书写的疾病诊断证明书，按照审批权限经批准后，方可按以下规定享受病假期间的工资待遇；
三、销假制度
1、上述各种假期休完后，休假人必须持销假条（经科室负责人签名证实），到人事股及时销假，逾期不销假按旷工处理。
2、具备下述情形之一者均按旷工处理：无正当理由提出请假未经批准而擅自离岗或未经批准续假而缺勤的；经查明请病假、事假理由不真实、弄虚作假的；迟到早退屡教不改的；
2、旷工在十五天以内者，工资总额按天加倍扣除；旷工十五天及以上的予以辞退直至开除。
人力资源管理管理制度11
第一章总则
一、目的：为了提高员工劳动效率、增强公司凝聚力、调动员工积极性、使日常管理有制度依据，特制定本制度。
二、适用范围：
1、本公司员工的管理除根据《劳动法》外，均依据本管理制度。
2、本制度所称员工指公司所有正式及试用员工（包括临时工）。
三、为了不断完善管理制度和薪酬福利制度，本公司将进一步修订本制度。
第二章录用
一、因工作需要，用人部门需增加员工时，应向人力资源部提交书面申请并提供详细岗位描述，经主管副总经理批准后由人力资源部会同用人部门执行招聘程序。
二、录用人员由人力资源部通知办理试用手续，入职时间以人力资源部核准时间为最后依据；原则上员工的试用期为三个月，如员工在试用期间表现突出，经部门经理申请人力资源部审核后由主管副总经理批准可缩短试用时间。员工试用期满后应于人力资源部领取转正申请表后送交人力资源部提出转正申请。
三、试用期表现不合格者，公司可随时终止试用期，予以辞退。
四、试用人员报道时，必须向人力资源部送交以下材料：
1、身份证原件、复印件
2、毕业证、职称证书原件、复印件
3、公司员工登记表（如实填写）
4、体检合格表（市级医院）
5、一寸彩色登记照两张
6、其它必要文件
五、员工一经正式录用，即办理用工手续（相关内容由人力资源部解释）并签订聘用合同及保密合同，办理相应社会保险、商业保险及其它手续。
六、如合同期未满公司须裁员，员工补偿费按《劳动法》有关规定执行。
七、聘用程序
1、目的：
完善招聘程序，使招聘工作更有计划性、时效性。
2、适用范围：
公司内部有用人需要的所有部门。
3、政策：
公司各部门经理有责任在制定年度计划的同时制定新增职位的计划。部门经理须填写职位说明书，经主管副总经理批准后交人力资源部按用人需求进行人员招聘、录用工作。
4、招募渠道：
人力资源部在接到主管副总经理批准的聘用申请表后，按计划通过下列渠道进行招募：
刊登招聘广告（报刊、网站）
参加人才招聘会
通过猎头公司
内部调动
员工推荐
5、筛选人才：
人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人简历转给相关部门经理进行再次筛选。
6、面试：
简历经相关部门经理筛选后，由预先确定的面试小组成员（最少两人）分别对职位申请人进行面试。面试完成后，面试小组成员须填写完整的面试报告，交人力资源部复核。最终，人力资源部与相关部门经理协商确定候选人是否被录用。根据具体情况，人力资源部会对职位申请人简历中描述的内容进行确认。
7、面试小组成员构成：
面试小组至少由职能部门经理（或由其指定代理负责人）和人力资源部招聘经理构成；部门经理（含）以上职位，面试小组须由人力资源部经理及总经理及所有副总经理组成。
8、选拔人才：
面试后，综合考虑面试小组成员的书面面试报告，确定职位的最终候选人。普通员工由用人部门和人力资源部确定，签发试用通知书，部门经理（含）职务以上员工，经总经理批准后由人力资源部签发录用通知书，经职位申请人签字后生效。原件由人力资源部保存，员工保留复印件。员工确定正式上班日期后，人力资源部为其办理相关人事手续。员工上班的第一个工作日，由人力资源部负责进行新员工培训。
八、临时工聘用
1、定义：
根据项目要求，每次在本公司服务3个月以下。
2、手续：
根据项目，各职能部门提交人员需求至人力资源部，经人力资源部审核后，由主管副总经理批准，交由人力资源部办理。
九、人事批准权限
1、目的：
为了提高效率，简化批准程序，缩短批准时限，特制定此权限。
2、适用范围：
所有与人力资源有关的申请。
3、政策：
员工或部门经理提出人力资源申请，填写有关表格，提交主管副总经理批准，交由人力资源部审查并办理。
（表格中○代表拥有参与审批权限）
项目级别总经理级部门级人力资源
年度计划○○○
面试非经理级○○
经理级○○
休假○复核
自愿离职非经理级○审查
经理级○审查
非自愿离职非经理级○○
经理级○○
离职面试非经理级○○
经理级○○
内部调动非经理级○○
经理级○审查
升职非经理级○审查
经理级○审查
聘用临时工用工时间
<=3个月○审查
用工时间延长或>3个月○审查
十、内部通告
1、公司人力资源部在下列情况下对公司内部做出通告：
2、在职位出现空缺时
3、在录用新员工，处分、辞退老员工时
4、在奖励员工时
5、在组织员工活动时
6、在有关人事管理制度变动时（含薪资标准）
7、人力资源部利用公司网络系统向公司所有部门做出内部通告。
十一、内部调动
1、目的：
更好的使员工得到发展，充分调动员工的工作积极性。
2、适用范围：所有员工。
3、政策：
公司有需要公开招聘的职位时，公司鼓励内部员工申请（申请人须在原岗位上工作半年以上才具有内部调动的资格），公司会优先考虑内部员工的申请。
4、具体程序：
用人部门填写用人申请表并经批准。
5、人力资源部根据用人部门的申请，通过各种方式通告员工。
6、员工须提前与本部门经理讨论调动意向，并取得认可。
7、员工将申请通过电子邮件通知公司招聘经理。
8、招聘主管初步核对申请人情况与用人部门要求。
9、招聘主管安排用人部门经理对申请人进行面试。
10、如用人部门同意申请人的职位申请，须与申请人原主管部门经理协商其调入新职位的日期。
11、用人部门填写雇员职位变化表，交人力资源部人事、档案主管变更。
十二、内部推荐
1、公司鼓励员工将人才推荐至公司，既能节省公司开支，又有利于人力资源部工作。
2、对于将核心人才引入公司的员工，公司将视具体情况给予奖励。
十三、自愿离职
1、公司正式员工在任何情况下提出自愿离职必须提前一个月通知主管部门经理及人力资源部；高级管理人员（部门经理及以上员工）须提前两个月通知公司总经理。
2、在离开公司前，离职员工须将主管工作移交相关公司员工，将领用的公司物品（文件、电脑、电话、办公用品等）退回公司。
3、在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面试，了解离职原因，总结经验，促进日后工作。
4、在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的`，公司保留追究其法律责任的权利。
十四、非自愿离职
公司对有下列情况的员工予以辞退：
1、试用期内不合格的试用人员。
2、在工作中出现重大过错，给公司造成严重损失的员工；除给予经济处罚外经公司总经理批准予以辞退。
3、工作中不遵守公司规章屡教不改的员工。
4、有违法犯罪行为的。
5、有吸毒行为的，立即辞退并移交相关部门。
6、在离开公司前，离职员工须将主管工作移交相关公司员工，将领用的公司物品（文件、电脑、电话、办公用品等）退回公司。
7、在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面谈。
8、在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透
露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第三章员工管理
一、员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。
二、上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服。
三、员工相互商讨工作、接电话时应尽量低声以免影响他人工作。
四、员工上班时间不得擅离职守、办理私人事务或长时间打私人电话。
五、维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。
六、严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房；严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。
七、公司的办公设备、办公用品由行政部专人负责，员工因工作需要试用办公设备时，由专人负责登记使用。
八、员工应保持公共卫生，增强环保意识，保持个人办公区域内的整洁。
九、公司实行每周五天工作制，每天工作八小时，作息时间为：上午9：00—下午5：30
十、员工上、下班考勤由行政部专人负责。
十一、员工因公外出由部门经理批准。
第四章薪酬及福利
一、工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、重庆市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。
（附员工薪酬福利构成表）
二、薪酬福利构成
1、适用范围：
所有正式员工。
2、政策（公司的薪酬结构）
编号项目金额（人民币XX元）
a年薪
b月薪=a÷12—c
c政府补贴=
d交通补贴=
e餐费补贴=
f增减款
g社会福利养老保险=
医疗保险=
h应纳税所得=b+c+d+e+f—g—929
i个人所得税税率
j速扣数
k个人所得税=h×i—j
l实发工资=h+1000—k
说明：公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资（以人民币支付）。
上个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。
公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。
公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。
每月工作日按22天计算。
调入、调出员工工作未满整月的，按实际工作日计发工资，餐费补贴及交通补贴按日计发。
公司每月向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。
第五章休假
一、公司为保证员工得到充分的休息特设立休假制度。
二、考勤与假期规定—年假
1、目的：
根据《中华人民共和国劳动法》第四章第四十五条的规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年假。
公司的目的是使员工能在工作之余有时间休息、娱乐、与家人团聚，处理私人事务。
2、适用范围：
所有正式员工。
3、政策：
凡在公司工作满一年的员工，均可依据工龄的年限享受带薪休假：
工龄1~3年，每年休假9天。
工龄在四年以上的，工龄每增加一年，休假增加一天，但总天数不超过15天。
年休假按工作日计算；此休假可分割使用，但不得超过三次使用完毕；如当年未使用完，可顺延至次年三月底。
员工在转正后有权申请年假，年假以每一自然年计算，如员工尚未为公司服务满整日历年的，其年假按比例计算。
已享受/未享受当年年假的员工，如未能为公司完成整年服务而离职，其多/未用的休假日按日工资扣除或补给。
4、员工在休假前一星期填写'休假申请单'，经部门经理批准后提交人力资源部审批，部门经理（含）以上员工申请年假须经公司总经理批准。
三、病假
1、正式员工每年有10天带薪病假。新员工自试用期满之日起至当年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天带薪病假。带薪病假期间按本人基本工资的70%计发。
2、带薪病假只能当年使用，不得隔年使用。
3、公司执行国家关于医疗期的规定；其它病假日期计算采取医疗期累计法。
4、不超过1天的病假可不交医院证明，但需填写病假申请；超过1天的病假需交医院证明并需填写病假申请；超过2天的连续带薪病假的申请需经部门经理、人力资源经理签字。
5、新员工试工期满但公司工龄不满一年的，病假超过其可使用有薪病假日，工资按本市最低日工资标准的80%计发。
6、病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。
7、员工带薪病假用完后，在其医疗期内，依其公司工龄长短享受下表中不同比例的病假工资待遇
医疗期1—3个月
工龄1—3年按本人基本工资50%计发
工龄4—7年按本人基本工资60%计发
工龄8年以上按本人基本工资70%计发
注：员工请病假连续超过3个月，工资按重庆市市最低日工资标准的80%计发。
8、具体规定：
病假超过1个月的，其部门可另聘临时工补缺；
病假超过6个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。
9、员工长期休病假须完成下列手续：
一周前提出申请并提出市级医院证明；
病假期间应与主管部门经理保持联系；
病愈后提交医院证明。
主管部门经理责任（在其下属员工长期休病假期间）：
总结该员工的工作表现报人力资源部存档；
做好该员工的工作交接；
应将员工的健康状况及时通知人力资源部。
各部门每月20日前将人员休假纪录提交人力资源部门。
四、婚假
符合国家规定结婚的正式员工，可以享有以下全薪婚假：
女员工婚假男员工婚假
不满23岁3天不满25岁3天
23岁及以上10天25岁及以上10天
1、婚假一次休完
2、员工须提前两周通知部门及人力资源部并经批准
3、婚假按工作日计算
五、探亲假
1、骨干外地正式员工经人力资源部审核报公司总经理审批后后每年享有15天的带薪探亲假（探视直系亲属）。
2、探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。
3、员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。
4、探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。所享受探亲假不足年假天数，可继续享受年假。
5、员工经本公司正式录用才有资格申请探亲假。假期以自然日历年结算。如员工未能为公司服务满整日历年，则其假日按比例计算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。
6、探亲费用（每年）：普通员工、专业人员报销一次往返硬卧火车票；高级专业人员报销一次往返飞机票；部门经理（含）以上至副总经理（含）报销三次往返机票；总经理报销五次往返机票。（乘坐飞机均限经济舱）
7、探亲期间工资为基本工资
8、享有此项待遇的骨干外地员工须人力资源部经理审核后报公司总经理审批确定。
六、丧假
1、公司正式员工如遇下述情况，均可享受时间不等的全薪丧假。
家属去世假期
父母、岳父母、配偶、子女3天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天
2、员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。外地奔丧另加路程假，最多另享受2天假期。
3、丧假期间工资为全薪
七、产假/陪产假
1、员工请产假/陪产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与人力资源部批准。
2、产假：
根据政府有关法令，已婚女员工享有90个日历天的产假，晚育的女员工（超过24岁）除享有
国家规定的产假外，增加奖励假15天。
3、如遇难产或剖腹产，可增加15天休假。（须有相应证明）
4、产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间享受月基本工资的60%。
5、陪产假：
男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。
6、人工流产假
此流产假仅适用于第一次流产的已婚女性员工，流产假期间享受基本工资。
女员工怀孕不满4个月流产根据医生证明可享受20天流产假。
女员工怀孕满4个月以上流产享受40天流产假。
7、哺乳假
子女周岁前女员工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。
第六章保密管理规定
一、员工在与公司签订聘用合同的同时须与公司签署保密合同。
1、公司工作期间所获得的一切技术资料、软件、软盘、文件、图纸都属公司所有。
2、机密的技术资料只限在公司资料室内供相关员工查阅，特殊借阅须总经理批示。
3、机密资料未经总经理批准不得带出本公司。
4、无论任何理由员工辞去本公司职务时，员工必须交回公司所有的各种物品、软盘、文件和技术资料。
5、员工在本公司工作过程中的发明创造属公司所有。
6、员工主要利用公司的设备、资金、场地、材料、技术资料等条件的发明创造属公司所有。
7、员工须维护公司利益，不得侵犯、抄袭他人专利及知识产权。
二、员工不得透露本公司市场销售、财务状况、技术情况、设备运营状态、人力管理、法律事务、领导决定等事项。
第七章员工培训
一、为提高公司员工综合素质，提高公司总体竞争力，公司将按计划进行各类培训工作。（附培训制度）
第八章奖励
一、公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。
（附奖励规定）
二、奖励制度
公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。
1、总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。
设500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。
2、部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。
设20xx元、3000元、5000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。
3、团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。
4、嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工
包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目，三、评奖办法：由部门负责人直接提名，交由主管副总经理及人力资源部审核报总经理批准后实施。为突出优秀员工，每年每个部门接受奖励的员工不得超过部门总人数的30%。
第九章处分
一、公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，如有违反将对其进行处分。
二、处分类别：
1、经济处罚：a：罚款b：降工资
2、纪律处罚：a：警告b：降职
3、行政处罚：a：解聘b：除名
三、公司将综合考虑各种因素，保证处罚的合理性，只有通过部门经理—人力资源经理—总经理的程序才能采取处罚行动。
四、严重违法、犯罪的员工本公司将不予通知立即除名，并交相关机关处理。
第十章附则
一、本制度由人力资源部负责解释。
二、详细奖惩措施见各体系管理办法
人力资源管理管理制度12
酒店人力资源管理制度对于酒店的长期成功至关重要。它能：
1.吸引和留住优秀人才，提升酒店的服务质量和客户满意度。
2. 通过有效的.绩效管理，激发员工潜能，提高工作效率。
3.确保合规运营，降低劳动纠纷风险，维护企业形象。
4.通过合理的薪酬与福利，增强员工归属感，提高员工满意度和忠诚度。
5.通过培训和发展，提升员工专业技能，推动酒店业务的创新和升级。
人力资源管理管理制度13
人力资源管理制度是企业管理的重要组成部分，旨在规范企业内部的人力资源管理活动，确保员工的招聘、培训、考核、激励等工作有序进行。它通过明确职责、规定流程，为企业的稳定发展提供人才保障，同时也是保护员工权益、提升员工满意度的关键机制。
内容概述：
1.招聘与选拔：规定招聘程序、标准和面试评估方法，确保公平公正地引入合适的人才。
2.培训与发展：设定员工培训计划，包括入职培训、技能提升和职业发展规划。
3.考核评价：建立绩效考核体系，定期对员工工作表现进行评估，作为晋升、奖励或改进的.依据。
4.薪酬福利：确定薪酬结构、福利政策，确保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.劳动关系：处理员工合同、工时、休假等事务，保障员工的合法权益。
6.员工关系：促进内部沟通，解决员工冲突，维护和谐的工作环境。
人力资源管理管理制度14
第一章 总则
第一条
本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条
综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条
本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。
第四条
公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章 招聘、录用及考核
第五条
综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条
员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条
招聘基本条件
1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；
2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；
3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。
第八条
招聘流程
1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。
2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条
录用
1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。
3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。
第十条
报到
1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：
（1）提供体检健康证明；
（2）签订服务自愿书；
（3）申领办公用品及其他物品；
（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。
第十一条
聘用
1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条
除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。
第三章 晋升及岗位调动
第十三条
管理干部任免
1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2、公司总经理室成员及财务负责人的`任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。
3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。
第十四条
职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。
第十五条
岗位调动
1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限：
(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。
(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章 解聘、辞退和辞职
第十六条
解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。
第十七条
员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：
(1)在试用期被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
第十八条
员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。
二〇一六年五月
人力资源管理管理制度15
一、公司组织架构
二、日常相关制度
1、上班时间：
门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整。工作时间：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，
门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长，区域经理实行长白班制。
2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。
法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；所有员工都享有以下法定节假日：
元旦（公历一月一日）1天；
春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1天
劳动节（五月一日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋节（中秋节当日）1天
国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天节假日时间安排：
公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。
4、福利待遇
（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。
（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享有节日福利。
（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。
公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学习的'机会；
优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会。
（4）公司为员工免费提供宿舍。
5、发展空间：
（1）人才理念
我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的职业准则
我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的原则，为每一位人才提供优秀的职位发展平台
我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人
（2）发展空间
店长片区经理储备店长
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