薪酬制度（精选33篇）
在社会发展不断提速的今天，制度使用的情况越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编帮大家整理的薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬制度 1
1、目的作用
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
2、管理职责
2.1企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。
2.2各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。
2.3财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。
2.4总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。
3、薪酬管理的基本原则
3.1公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
3.2认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。
3.3公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
3.4适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
3.5平衡性原则
指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。
4、薪酬的构成与定义
4.1员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。
4.2定义
4.2.1基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
4.2.2绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。
4.2.3岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。
4.2.4职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。
4.2.5工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为
30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。
4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。
4.2.7岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。
4.2.8半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：
4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。
4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。
4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。
4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的'劳动工资。
4.3薪酬设置标准
4.3.1物业部门根据物业服务等级标准来划分。
管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。
管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。
安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。
绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。
4.3.2试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。
4.3.3各岗位薪酬标准：
员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福利制度）
进取4.3.4为鼓励员工不断学习，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。
4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。
4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。
4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。
4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。
5、员工薪酬调整
5.1影响员工薪酬调整的因素
企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。
5.1.1员工的工龄增长时；
5.1.2绩效考核结果引起的调整；
5.1.3员工职位职责发生变动；
5.1.4公司机构发生重大调整对人员重新组合时；
5.1.5经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。
5.2对员工工龄的薪酬调整
为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。
5.2.1凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。
5.2.2凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进
入公司时间起计算工龄。
5.2.3员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。
5.2.4工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。
5.3员工绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。
5.4当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行：
5.4.1由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部；
5.4.2重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合；
5.4.3企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；
5.4.4报总经理审批后执行。
5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。
薪酬制度 2
第一条 适用范围
本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与奉献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的鼓励作用。
第三条 原那么
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定工资水平。
第六条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一） 固定工资包括：根本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二） 浮开工资，包括绩效工资、年底奖金；
（三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条 固定工资
（一） 固定工资=根本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二） 根本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三） 工龄工资：表达了员工的工作经历和效劳年限对于企业的奉献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。
（四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条 浮开工资
（一） 浮开工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对管理岗位的一种鼓励。年底奖金下年初支付。
第十三条 附加工资
（一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
第十四条 岗级工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值和技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的根底上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。
第十五条 岗级工资的用途
岗级工资是确定员工收入中其他部分的根底，作为以下工程的计算基数：
（一） 绩效工资的计算基数；
（二） 年底奖金的计算基数；
（三） 加班费的计算基数；
（四） 事病假工资计算基数；
（五） 外派受训人员工资计算基数；
（六） 其他基数。
第十六条 确定岗级工资的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十七条 工资岗级确实定
（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。
（二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
（三） 按聘任岗级进展调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经历对应到相应职系中的相应岗级。
第十八条 岗级工资的计算方法
（一） 岗级工资 = 点值 × 工资薪点
（二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进展调整。目前暂定为5元/点。
第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。详细方法见《经营层的鼓励与考核方法》。
第二十条 岗级工资制的工资构造
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、工程代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪 其中，固定工资=根本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资方法如下： 月度绩效工资 =（根本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数
第二十一条 年底奖金确实定
（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营方案指标时才能得到，其数额按公司详细规定发放或按下式进展计算： 年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数
其中，月固定工资= 根本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴
职务调节系数为0.6-1；
公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核方法计
算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。
（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第二十二条 公司工资调整原那么是整体调整与个别调整结合。
第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司开展情况决定。
第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进展待岗处理。
（二） 岗位变动调整。假设员工岗位发生变动，那么员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十五条 工资岗级调整过程中，假设调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，那么该级差保存，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的.根底上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十六条 工资岗级调整过程中，假设目前岗级已经到达相应岗位最高档次，那么工资岗级不再变动。
第八章 工资特区
第二十七条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；
（二） 保密原那么：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探；
（三） 限额原那么：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十九条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。
第三十条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进展年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考核总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
（1）根本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进展评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作奉献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发工程的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进展考核，并依据考核结果兑现。
（4）工程特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发工程完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发工程完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地鼓励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利方案，让研发人员可以从一份列有各种福利工程的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利工程中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利工程建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神鼓励、鼓舞士气的作用。
1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，表达高鼓励导向。
2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。
3.研发人员薪酬构造。
（1）研发经理（首席研发人员）。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分根本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；
浮动部分由工程奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于工程特别奖励，根据工程的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（2）资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分根本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；
浮动部分由工程奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于工程特别奖励，根据工程的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（3）初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分根本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；
浮动部分由工程奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于工程特别奖励，根据工程的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬构造比例均可调节。
研发薪酬鼓励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。鼓励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬鼓励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于根本不称职的要提出警告，限期改进；对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。
薪酬制度 3
1、目的
为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。
2、适用范围
适用于本服装厂全体员工。
3、职责
行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。
财务部负责奖惩的.实施。
4、文件内容
员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。
.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。
.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。
.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。
奖励细则
.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。
.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。
.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。
.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。
评比办法：
4.所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限
4.优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。
.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。
处罚细则
.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次
.2B类处罚均为记小过一次
.3C类处罚均为记警告一次
.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次
.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级
.6员工记大过两次，降级一级
.7全年无任何处罚，晋级一级
.8员工全年累积事假不得超过5天
.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）
.10事病假超过限制一律按旷工处理
.11确有特殊情况另行处理
.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。
A类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。
B类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。
C类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。
D类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。
.13财务部处罚行为
A类
.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。
.1未经总经理授权同意私自动用公司印章。
.旷工者。
.私带货物出库者。
B类
.在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。
.每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。
.每周六上午12点前必须提交资金周报。
.未按规定严格审核者。
.未按三小时答复制答复者。
.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。
.11每月7号前未送交报表者（6份）。
.12其他由总经理另行规定条款。
.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。
.14泄漏机密者。
C类
.15当天的报表当天未完成。
.16未按规定时限完成报表者。
.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。
.18发错货物或打错发货单者。
.19私自放无关人员入库者。
.10未按规定收发货品者。
.11不服从主管安排者
.13..22工作环境不整洁者。
D类
.13未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。
.14迟到早退者（无书面申请一律不算）。
.15窜岗者。
.16侮辱他人者。
.14销售部处罚行为
A类
.1私自收受现金者。
.1未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。
.1有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。
.人身攻击以及和营业员发生争吵者。
.1有不诚实行为者，弄虚作假者。
.有收受回扣，侵害公司利益行为者。
B类
.连续三个月未能完成计划者。
.未能在规定的时限内完成对帐者。
.未能及时进行营销调节措施者。
.10未能及时进行人员调整者。
.11未能及时提供相关技术报表者。
.12向营业员透露公司相关机密者。
.13未能按规定三小时答复制答复者。
.14未能按规定处罚下属人员者。
.15未能及时调拨货品保证销售者。
.16未能及时提供保障服务影响销售者。
C类：
.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。
.18当天工作内容当天未完成者。
.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。
.10未按规定调拨货品者。
.11工作环境不整洁者。
.12未能及时提交工作总结或其他安排者。
.13不服从主管安排者。
D类
.14未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。
.15迟到早退者（无书面申请一律不算）。
.16窜岗者。
.17侮辱他人者。
.15货品部处罚行为
A类
.私受厂商回扣者，损害公司利益者。
.泄露公司机密者。
.有弄虚作假行为者。
.故意将不合格产品混入合格品者。
.未经总经理授权，给予厂商承诺者。
B类
.未能按程序工作者。
.未能及时调整货品者。
.未能按三小时答复制工作者。
.出差未按规定汇报汇踪者。
.0未及时提交工作总结者。
.1检验货品不及时者。
.2未按规定时限上货者。
.3未按规定及时处理质量问题者。
.4发生重大质量事故者。
C类
.5当天工作在当天、在第二天未完成者。
.6上班上网、聊天者，或干与工作无关者。
.7未按规定程序质检货品者。
.8未按规定程序存放货品者。
.9不服从主管安排者。
.0工作环境不整洁者。
D类
.1未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。
.2迟到早退者（无书面申请一律不算）。
.3窜岗者。
.4侮辱他人者。
.16行政部处罚行为
A类
.未能及时处理紧急事件者。
.有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。
.有不诚实行为，弄虚作假者。
B类
.对其他部门监督不力者。
.未能完成规定完成的报表者。
.未能及时提供保障，影响工作者。
.对违规人员未按规定处罚者。
.未能及时协调相关部门工作者。
.泄露机密者。
C类
.0未按程序工作者（规定时间，规定内容）。
.1上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。
.2挑拨是非者，议论他人者。
.3迟到早退者。
.4不服从主管安排者。
.5工作环境不整洁者。
.6未能及时提交工作总结者。
5、引用文件无
6、记录《奖惩通报》
7、其它
本规定由行政部制订并归口管理；
本规定自总经理批复之日起实施。
薪酬制度 4
为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。
一、零点管理区域
1、客户经理：
月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：
（1）现金零点提成办法，提成范围包括：
①零点现金结算；
②个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。
零点提成按完成任务包括超额部分3.5%提成奖励，未完成任务提取完成任务的2.5%，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。
（2）非现金流零点提成办法提成范围包括：
商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0.3%提取提成奖励，除上述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成±管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。
2、服务员
盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评选为“感动大使”的专项奖励。其余提取额分配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取分配提成奖励。
二、宴会
宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.5%提成奖励，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。
1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“微笑天使”的.专项奖励
2、宴会主管：提取总提成额的15%，
3、宴会服务员：提取总提成额的80%，
4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分办法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额。
三、传菜部
传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.3%提成奖励，提成范围包括：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。
1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“优秀员工”的专项奖励
2、传菜主管：提取总提成额的15%，
3、传菜员：提取总提成额的80%，
4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
5、传菜主管同时接受管理绩效考核评分办法：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±考核后奖罚±餐损奖罚=应得工资总额。
四、边缘岗位
暂不执行销售提成办法，实行管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
五、吧台收银员
接受管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成奖励办法）
六、餐饮部经理
月任务为100万元，提成范围包括：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成奖励，完成任务包括超额完成部分提取0.3%提成奖励，未完成任务部分提取完成任务的0.25%，扣罚未完成部分的0.13%，工资基数为3600元，基本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。除上述提成奖励外同时接受管理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额
七、酒店餐具布草管理
实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的%奖励，如超过损耗率且未及时得到赔偿，则由餐损归区域员负责人及餐饮部经理进行赔偿。
八、公司会员及办理现金充值卡
这是公司全员销售一项重要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡给予3%的奖励提成，例：充值1万元可获取300元的奖励一次类推。
薪酬制度 5
一、薪酬制度的基本原则
1. 公平公正原则：薪酬制度应公平、公正，避免薪酬差距过大，减少员工的不满情绪。
2. 竞争力原则：薪酬水平应与行业相匹配，吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬制度应具有激励员工积极工作的作用，通过绩效奖励等方式激发员工的工作动力。
4. 可持续性原则：薪酬制度应符合公司财务状况，并能够长期维持，不给公司带来过大的财务压力。
二、薪酬结构的设计
1. 固定薪酬：包括员工的基本工资和津贴等固定的收入，根据员工的岗位级别和工作经验确定。
2. ：根据员工的绩效表现，通过绩效考核来确定绩效奖金的发放。
3. 弹性薪酬：根据员工的个人能力和贡献度，提供额外的薪酬激励，如股权激励、年终奖金等。
三、薪酬激励的形式
1. 绩效考核：建立科学的考核体系，通过定期的绩效评估，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
2. 股权激励：将一部分员工薪酬以股权形式给予，激励员工更好地为公司发展贡献力量。
3. 项目奖金：根据员工的项目表现，提供相应的奖金激励，激发员工在项目中的积极性。
四、薪酬制度的绩效评估
1. 设定明确的绩效指标：根据公司的战略目标和岗位职责，制定相应的绩效指标，使员工的绩效评估更加客观。
2. 定期评估与反馈：定期对员工的.绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工改进工作表现。
3. 奖惩机制：建立奖励优秀和惩罚不良绩效的机制，激励员工积极工作，提高工作质量。
五、薪酬制度的优化与调整
1. 监控市场薪酬水平：定期了解市场薪酬水平，及时进行调整，保持薪酬的竞争力。
2. 员工需求调研：通过员工调研，了解员工对薪酬制度的满意度和需求，及时进行优化和调整。
3. 管理层参与决策：薪酬制度的优化和调整应由公司高层决策，确保制度的公正性和有效性。
综上所述，传媒公司的薪酬制度应遵循公平公正、竞争力、激励性和可持续性的原则，通过合理的薪酬结构设计和激励形式，以及科学的绩效评估和制度优化，能够有效地激发员工的工作积极性，提升公司绩效。作为HR专业人员，应不断优化薪酬制度，以满足公司和员工的需求，实现共赢。
薪酬制度 6
工厂薪酬管理制度是企业运营的核心部分，旨在确保公平、激励和效率。它涵盖了工资结构、绩效考核、福利待遇、晋升机制等多个方面，旨在吸引、留住和激励员工，从而提升整体生产效率和质量。
内容概述：
1.工资结构：明确基本工资、岗位工资、绩效工资的比例，以及加班费、奖金等额外收入的计算方式。
2.绩效考核：建立科学的绩效评价体系，将工作成果、工作态度、能力提升等因素纳入考核范围。
3.福利待遇：包括法定福利（如社保、公积金）和公司提供的.额外福利（如健康保险、员工食堂、年终奖等）。
4.晋升机制：明确职位晋升的标准和流程，鼓励员工通过个人努力提升职业发展。
5.薪酬调整：规定定期或不定期的薪酬调整机制，以适应市场变化和员工表现。
薪酬制度 7
一、IT企业薪酬管理困难
1．IT人才市场不健全导致人才高流动率
据调查IT人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，IT企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动。
2．IT企业“一言堂”式的薪酬决定模式
许多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。
3．员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。
IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
4．薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。
IT企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。
5．员工激励与薪酬
以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。
二、问题之解决方案
1．充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位
在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考市场上的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理经验并不断积累的大量IT人才信息，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业提供相关数据。
另外，由于IT行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。
2．选择适当的薪资决定方式
常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》，规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。随着IT企业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式。另外，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。
3．进行职位分析和职位评价。
为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值。
常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系（如CRG系统）大都采用因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的咨询公司对评价要素有不同的'定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。随着IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。
4．有效控制人工成本。
随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。
5．设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。
IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。
薪酬制度 8
1. 引言
煤矿作为重要的能源行业，薪酬分配和考核制度对于保证生产效益和员工积极性具有重要意义。本文将从薪酬分配方案和考核制度两方面进行深入探讨。
2. 煤矿薪酬分配方案
2.1 薪酬分配的原则
在制定煤矿薪酬分配方案时，应考虑以下原则：公平、合理、可操作和激励性。公平原则是指根据员工的工作贡献和能力进行薪酬差异化；合理原则是指薪酬水平应与企业的经济效益相匹配；可操作原则是指薪酬方案应易于实施和管理；激励性原则是指薪酬方案应能够激励员工的积极性和创造力。
2.2 薪酬分配的要素
煤矿薪酬分配的要素包括基本工资、、福利待遇和分红等。基本工资是员工在基本岗位上的固定薪酬；绩效工资是根据员工的结果进行发放的奖励；福利待遇是企业提供的各种福利和保障措施；分红是根据企业的经济效益进行分配的一种额外激励手段。
3. 煤矿考核制度
3.1 考核指标的确定
煤矿考核指标应包括生产效益、安全生产、环境保护和员工素质等方面。生产效益是衡量企业经济效益的重要指标；安全生产是煤矿行业必须高度重视的指标；环境保护是企业社会责任的重要体现；员工素质是保证企业可持续发展的重要因素。
3.2 考核方法和周期
煤矿考核可以采用定量和定性相结合的.方法，既要注重指标的客观性和可量化，也要兼顾员工主观评价的因素。考核周期可以根据企业的实际情况进行制定，通常为半年或一年一次。
4. 实施中的问题与对策
4.1 公平性问题
在薪酬分配和考核中，公平性是员工最关心的问题。企业应建立客观、公正的考核机制，避免主观因素的干扰，确保薪酬分配和考核的公正性。
4.2 激励机制问题
薪酬分配和考核应能够激励员工的积极性和创造力。企业应根据员工的工作实际情况，合理设置激励机制，提供有吸引力的薪酬待遇和晋升机会。
4.3 监督与管理问题
薪酬分配和考核需要有完善的监督与管理机制。企业应建立健全的内部控制体系，加强对薪酬分配和考核过程的监督和管理，确保制度的有效执行。
煤矿薪酬分配方案及考核制度是煤矿企业管理的基础，对于保证生产效益和员工积极性具有重要意义。通过合理的薪酬分配方案和科学的考核制度，可以激励员工积极性，提高工作效率，实现企业的长期稳定发展。
薪酬制度 9
第一章 总则
第一条 目的
本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。
第二条 薪资决定的原则
员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。
第三条 薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。
第四条 支付期限
薪资之计算期间，乃自上个月２０日开始至该月２１日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。
第五条 薪资之非常给付
员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。
第六条 薪资的给付型态为月薪制。
（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。
（二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：
[（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数
（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。
[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/ 一个月平均上班日数
（四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。
第七条 中途进入、退出公司的薪资计算
薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：
（基准内薪资＋基准外薪资的.交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间
第八条 薪资的支付方法及扣除
（一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。
（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。
（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。
第九条 平均薪资
（一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下:
平均薪资＝前三个月内平均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数
(二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。
第十条 休业津贴
（一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。
（二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。
第十一条 无工作经验者的起薪支付方法
无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决定。
第十二条 中途采用者的起薪
（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。
（二）若为单纯的劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级第１等之职务。
第十三条 未经公司同意就职者，不给付薪资。
第二章 基准内薪资
第十四条 基本薪资
基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：
（一）年龄薪资 第１５条（年龄薪资参考表）
（二）年资薪资 第１６条（年资薪资参考表）
（三）职能薪资 第１７条（职能薪资参考表）
第十五条 年龄薪资
年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付。
16-25 壹佰贰拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陆拾元
50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。
第十六条 年资薪资
凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资
1-15年 壹佰元
16-30年 陆拾元
31年以上 肆拾元
第十七条 职能薪资
（一）职位包括总合职及定型职两种。
（二）“总合职”的职能分类分成下列８种等级，并依据职能等级分类给付薪资。
（三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。
（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：
第十八条 附加薪资
(略)
第十九条 职务津贴
各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并采取按日计算。
（一）总经理 14,000元-16,500元
（二）副总经理 11,200元-14,000元
（三）部门经理 8.800元-11,200元
（四）部门副经理 6,200元- 8,800元
（五）主任 3,800元- 6,200元
第二十条 特别津贴
对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。
第二十一条 扶养津贴
有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过５人。
（一）配偶 1,000元
（二）直系亲属六十岁以上者 400元
（三）直系亲属及弟妹未满１８岁者 400元
第三章 基准外薪资
第二十二条 时间外勤务津贴
员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴:
基本薪资+附加薪资/ 一个月规定平均上班时数′1.30
第二十三条 假日出勤津贴
假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津贴。
第二十四条 深夜勤务津贴
深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。
第二十五条 管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。
第四章 调薪及升迁
第二十六条 调薪
公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年１２月３１日起实施调薪。
第二十七条 定期调薪的内容
（一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。
（二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定）
（三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）
第五章 奖 金
第二十八条 奖金的支付
公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决定奖金发放之标准。
第二十九条 奖金计算期间
（一）上期（７月）奖金之计算期间，乃自去年１０月２１日开始至本年度４月２０日止，并与七月份之薪资一并发放。
（二）下期（１２月）奖金之计算期间，乃至本年度４月２１日开始至１０月２０日止，并与十二月份之薪资一并发放。
第三十条 附则
本规定自20xx年XX月XX日起实施。
薪酬制度 10
通过优化薪酬制度，企业可以更好地吸引和激励人才，实现人力资源的战略目标。
1、薪酬制度的重要性
薪酬制度是企业用来激励员工、调动积极性的重要手段之一。通过合理的薪酬制度，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和工作满意度。同时，薪酬制度也是吸引和留住人才的重要因素之一。一个具有竞争力的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
2、薪酬制度的设计原则
（1）公平性原则：薪酬制度应该公平合理，能够体现员工的付出和贡献。公平的薪酬制度可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的`工作积极性。
（2）激励性原则：薪酬制度应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作动力。激励性的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。
（3）可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的长期发展需求。可持续的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
3、薪酬制度的优化方法
（1）市场调研：企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以便确定合理的薪酬范围。
（2）：薪酬制度应该与绩效考核相结合，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平。绩效考核应该公平、公正，能够客观评估员工的工作表现。
（3）灵活多样的薪酬组合：企业可以根据员工的个人需求和特长，设计灵活多样的薪酬组合。例如，可以提供股权激励、福利待遇等非金钱激励手段，以满足员工的个性化需求。
4、薪酬制度的实施与管理
（1）明确目标：企业在制定薪酬制度时，应该明确制定目标，并与企业的战略目标相一致。薪酬制度的目标应该具体、可衡量、可达到。
（2）透明公开：企业应该将薪酬制度公开透明化，向员工解释薪酬制度的设计原则和实施方法，以增加员工的认同感和参与感。
（3）定期评估：企业应该定期评估薪酬制度的实施效果，及时调整和优化薪酬制度。定期评估可以帮助企业发现问题，及时进行改进。
薪酬制度的设计与优化对于企业的发展至关重要。通过合理的薪酬制度，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和工作满意度。同时，薪酬制度也是吸引和留住人才的重要手段之一。企业应该根据自身的实际情况，结合市场调研和员工需求，设计出适合企业的薪酬制度。通过优化薪酬制度，企业可以更好地吸引和激励人才，实现人力资源的战略目标。
薪酬制度 11
新准则所称的“职工”比较宽泛，与《劳动法》中的“劳动者”相比，既有重合又有拓展，包括三类人员：
1．与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；
2．未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；
3．在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。
职工薪酬是企业因职工提供服务而支付或放弃的所有对价，企业在确定应当作为职工薪酬进行确认和计量的项目时，需要综合考虑，确保企业人工成本核算的完成性和准确性。
职工薪酬包括以下内容：
1．职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工或额外的劳动消耗和因其他原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。
2．职工福利费，主要指尚未试行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的`工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。
3．社会保险费（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费）等社会保险，是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费（包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险）、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。
4．住房公积金，是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。
5．工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术和提高文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。
6．非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，如提供给企业高管人员使用的住房，以低于成本的.价格向职工出售住房等。
7．因解除与职工的劳动关系给予的补偿（辞退福利），是指企业由于分离办社会职能、实施主辅分离、辅业改制，重组、改组计划、职工不能胜任等原因，企业在职工劳动合同尚未到期前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。
8．其他与获得职工提供的服务相关的支出，是指除上述七种薪酬以外的其他为获得职工提供服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益工具形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。
薪酬制度 12
在现代企业管理的范畴中，薪酬管理已成为必不可少的一部分。一个完善的薪酬管理制度可以切实的提高员工的积极性和工作效率，从而为企业的发展和壮大打下坚实的基础。本文将从薪酬管理的意义、具体制度的构建和执行管理几个方面详细阐述公司薪酬管理制度的细则。
一、薪酬管理的意义
企业的薪酬管理不仅仅是对员工劳动所得的诉求，更应该是一种全面的、有战略性的人力资源管理，其目标就是要将所有的投入变成有益的产出。薪酬管理可以有效地激励员工，让员工感到付出得到了回报，从而提高员工的积极性和工作效率。同时，一个良好的薪酬管理制度也可以吸引优秀的人才，增强企业整体竞争力。
二、具体制度的构建
（一）薪酬调研与测算
薪酬管理的第一步是进行薪酬调研和测算。这项工作确保了企业薪酬水平的科学和合理，让员工的工资得到合理的分配。
在调查薪酬时，首先应该对同行业的企业进行场景分析，了解行业的工资水平和员工的工资结构。其次，应该针对企业内部各岗位工作的特性，建立人员岗位测算定价模型。在制定薪酬方案的时候，也应该参考员工的工作内容和工作贡献。
（二）薪资构成的方案设计
企业薪酬管理的第二步是通过薪资构成方案设计，实现薪酬的多样性和灵活性。目前广泛使用的薪资构成方案主要有以下几种形式：
1. 固定工资制：即员工的工资是根据岗位和级别固定的，不考虑个人业绩的因素。
2. 规定薪酬构成方式：包括固定工资制、浮动工资制等。
3. 浮动工资制：即以个人产值或绩效为指导，根据实际表现的优秀程度，浮动计算员工的工资。
设计薪酬构成方案要综合考虑企业的实际情况，包括公司的规模、行业属性、企业文化及员工的不同背景特点。不仅仅要保证薪酬方案的合理性，还要确保薪酬构成方案的公平性、可行性和经济性。
（三）薪酬执行管理
薪酬的执行管理是企业薪酬管理的重要组成部分。它是通过薪酬执行管理的制度化和规范化来确保企业薪酬管理的`有效程度，并达到稳定、公平的薪酬管理效果。
实行薪酬执行管理，应该建立严格的岁入、税前、税后、实得等薪酬标准，遵照政府公开制定的薪酬统计规范，设置理性的薪酬增长规划。
同时，也应该建立完善的薪酬测算、核算和评估机制，及时解决薪酬调整中出现的问题。
三、执行管理
企业的薪酬管理不仅仅是将员工的劳动所得变成一种工作条件，更是大力加强员工与企业之间的互动和对话，提高相互信任的意识。其中具有重要意义的包括：
（一）营造公平公正的薪酬管理氛围，厘清薪酬制度的目的、内容、标准以及运行机制等。
（二）对薪酬管理进行全员培训，增强员工对薪酬的认识和理解、提高员工的`自我约束能力。
（三）针对企业的重要岗位和高管，建立薪酬绩效评价体系，让员工能够赢得符合自身贡献和水平的薪酬结构。
（四）积极开展问卷调查，征求员工的意见和建议，改善薪酬管理制度和方案，优化薪酬管理的效果。
（五）采用现代化的薪酬管理制度和软件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推动薪酬管理制度的持续优化。
四、总结
本文详细阐述了企业薪酬管理制度的细则，介绍了薪酬管理的意义、具体制度的构建和执行管理等方面的内容。这些细则可以根据企业的实际情况进行定制，并建立相应的薪酬管理制度，从而达到促进企业发展，提高员工积极性和工作效率的效果。企业在制定薪酬管理制度的同时，也应制定相应的评估和改进机制，不断完善薪酬管理制度，提高企业的薪酬管理水平。
薪酬制度 13
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
酒店工资薪酬管理制度 篇第一章总则
第一条目的
为规范员工工资管理，完善薪资分配体制，结合酒店经营理念和管理模式，遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模，特制定本办法。
第二条指导思想
在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上，坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长，员工平均实际收入增长幅度，不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。
以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工报酬，员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，畅通晋升渠道，调动员工积极性的激励机制。
第三条适用范围
本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工，薪资管理办法参照遵照本制度执行。
第四条工资体系
1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现，酒店现采用月基本工资加效益提成的工资体系。
2、计件/计时工资制的工资体系。
第二章月薪制
第八条适用范围
酒店所有员工均为临时聘用，适用于临时聘请的酒店所有员工。（酒店员工均为临时聘请的员工）
外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长，相关部分在依据合同的基础上，可参照__使用。
第九条工资模式
工资总额=固定工资＋岗位工资＋职务津贴＋超时津贴
固定工资=基本工资+工龄工资＋计件工资＋计时工资
第十条基本工资
参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准详见《员工工资确定表》
第十一条职务工资
根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定，跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后，确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》
第十二条工龄工资
为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务，员工为本公司服务每满1年，每月计发工龄工资。（不含社会服务年限，见附表工龄工资确定表）
工龄工资计发满5年不再增长。
员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的，不计当年工龄工资。
员工每月15号（含）前增加1年工龄的，从当月起计发全月的工龄工资，每月15号以后增加1年工龄的，从下月起计发全月的`工龄工资。
第十三条绩效工资
根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员工确定表》
1、员工的岗位工资＋职务津贴＋超时津贴，随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。
2、督导级（含）以下员工每月的作为工作绩效预留金，依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。
3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金，依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。
4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩×员工当月绩效终评分绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。
计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行，其缺勤时间不在工资中体现。
第十四条津贴
各类津贴津贴包括住房津贴（外地员工自行租房）、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要，是简化人力资源成本需要的基础上执行
津贴以各相关部门提出，经总经办审核并报请酒店执行总经理审核，公司分管领导批准为准，其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。
给予津贴的理由消失后，即取消该项津贴。
住房津贴：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的，可向所在部门提出申请，给予一定金额的津贴。
移动电话津贴：因职位和工作性质需要使用移动电话的，可向所在部门提出申请，报总经办经按程序报批批准后执行。
5、工种需求津贴：相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工，经所在部门认定的，给予一定金额的补偿性工资津贴。
6、调休津贴：员工在节假日、公休日加班，在当月应调休无法安排的，员工所在部门，可向总经办书面提出申请，按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。
第十五条绩效奖励
绩效奖励（包括销售提成）分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后，根据其实际情况，进行奖励或扣列，在薪资管理制度制定体现。
年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则，由酒店根据企业盈利状况制定分配方案，报公司董事会批准后予以实施。
第三章工资计算
第十六条工资支付
1、凡新进员工，三天试工期，期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起开始计算。
2、凡离职员工，于离职之日起停发工资。
3、正常支付：酒店员工工资发放日期，次月10日为工资支付日。
4、非常支付：员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到结婚、生育、受伤、疾病、意外灾害或抚养家属死亡等非常情况时，可以向酒店申请预支工资标准80％内的工资。但以出勤的时间应得工资的为限。
5、特别支付：员工死亡、离职（不含自动离职）时，从批准之日起，办理相关手续后，酒店支付该员工已出勤工作日数的工资，或扣还应扣款项。
第十七条月薪制工资按下列方式计算：
1、月薪制员工每月满勤以30天为标准，如需要按日计算时，可将每月固定工资除以30天得出每日的固定工资。（不能按31天计算）
2、月薪制员工当月出勤天数= 30天―请假天数―2倍旷工天数。
月薪制员工入职、离职时，其当月出勤天数不包括入职以前的当月离职以后的有薪假日，应不予计算工资。
3、月薪制员工当月实发工资总额=（固定工资×当月出勤天数）＋（岗位工资＋职务津贴＋超时津贴）＋销售提成奖励。
第十八条月薪制员工请假扣减工资特别规定：
1、跨公休日请假的，公休日有薪假日不予计算工资。
2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的，享有法定假工资，反之则不享有法定假工资。
3、月请假天数达3（含）日的，销售奖励工资减半发放，月请假天数超过6日以上的，销售奖励工资不予发放。
4、事假，病假其在请假期间不予以计发任何工资。
5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形，扣减工资当依酒店考勤管理办法规定执行。
第十九条下列情况对员工的工资不予扣减：
1、工伤医疗期间；30天内发全工资，30天后发基本工资部分。
2、按出差管理办法的规定办理出差手续的；
3、按考勤管理办法的规定，办理外出登记手续的。
第四章薪资确定及异动
第二十条新进员工
新进员工工资由用人部门、总经办按照《员工录用申请表》、《员工职务工资及绩效工资标准表》和实际情况提出薪资建议，报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘，特聘员工的工资标准，由执行总经理审核后，报酒店分管领导批准。
第二十一条薪资异动
1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动，以及员工工作年限形成的工资曲线，对于员工在工作上努力程度，员工岗位变动时，有工资异动必要时，可对员工工资实施加算或减算处理。包括定期调薪、特别调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。
2、定期调薪是酒店在以下情况下，对员工基本工资进行调整，具体调薪幅度由酒店执行总经理提出，报分管酒店领导审核，呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的（第四个月的1日，）根据上一个年度营业目标达成率，并参照当地消费水平变化等多项因素，由酒店提出底薪调整幅度。
3、特别调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整，具体调薪幅度由员工所属部门提出，呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。
4、员工现有工资水平与同行业工资水平落差过大，由部门根据实际情况提出工资调整幅度。
5、某个员工在职期间职位发生变化，部门可向酒店提出底薪调整申请，经考核后，按照《员工工资确定表》提出底薪调整幅度。
6、试用期转正/晋级调薪，是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各工资等级标准评核后，填写《员工工资异动单》附件交总经办审核，并报执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
（1）工作业绩突出；
（2）专业技能进步显著；
（3）对酒店有卓越贡献；
（4）试用期届满，确有调薪必要的；
（5）其它原因的职务异动；
7、员工职级晋升按下列标准办理；
（1）原来支付的职务工资，高于所晋升职位等级中最低职级的职务工资时，仍按原职务工资在新的职等中重新归入某个职级。如果所晋升职等中没有与原职务工资相同的职级，则按相近的原则，归入职务工资较高的职级。
（2）原来支付的职务工资，未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时，按所晋升职等中最低职级归级。
（3）降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各等级标准评核后，填写《员工工资异动单》，交总经办审核并呈报总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
（4）工作业绩较差；
（5）工作技能明显不符合所任职等职级；
（6）工作态度极其恶劣；
（7）试用期届满，确有薪资下调必要的；
（8）其他原因的职位异动：
8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工，由总经办或员工所在部门，根据实际情况提出，并填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工，由其所属部门根据实际情况提出，填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。
第二十二条员工所领工资包括以下项目：
1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。
2、社会保险中个人缴纳部分
3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。
第二十三条员工领取工资时，应在工资单上签字（盖章）确认。
1、每次领取现金工资时应当面点清，如发现金额不符，应当场提出纠正要求，否则不予受理。
第二十四条员工工资体系的改变
酒店可根据实际经营、管理情况的需要，需求对某部门的员工采取“计件/计时制”工资计算方式。
第wu1章附则
第二十五条附表：《员工薪资确定表》《工龄工资确定表》
第二十六条本制度的解释权、修改权属于酒店总经办,并报请董事会办公会议审核，经董事长批准后颁布执行，修改时亦同。
酒店工资薪酬管理制度 篇第一章总则
第一条目的
为规范员工薪酬管理，体现员工岗位价值，有效激励员工，提高员工积极性，特制订本办法。
第二条适用范围
（一）本办法适用于酒店员工，其中政府委派定薪人员、职业经理人及外包人员除外。
第三条职责分工
（一）行政人事部
1.酒店薪酬管理办法的拟定、解释与执行。
2.酒店员工工资的核算及报送等。
3.薪酬总额的预算编制、控制及报备。
4.薪资档案存档。
5.负责对酒店及各部门薪资制度、员工定薪进行评审。
（二）财务部
1.员工工资数据的审核。
2.员工工资的发放、个税申报及账务处理等。
（三）酒店各部门
1.与行政人事部共同确定部门新入职人员的薪酬等级。
2.向行政人事部提供部门月度绩效考核数据和调薪考核数据。
第四条构建原则
坚持效率优先、以岗定级、以能定档、人岗匹配、易岗易薪的原则。
第二章薪资通道及结构
第五条薪资通道
员工薪资实行管理序列和专业序列并行的薪资职级通道管理，即管理岗位员工薪资按管理序列定薪，非管理岗位员工薪资按专业序列定薪。具体薪资标准根据员工岗位及担当能力确定相应的薪资通道、薪资职级及档位。
第六条薪酬结构
（一）高层管理人员（除政府委派定薪人员外）
高层管理人员为副总经理以上员工，实行年薪制，根据酒店损益高管层共担的原则，按照各自分管板块不同，参照企业负责人年度薪资的不同系数取酬。薪酬总额由基本工资和绩效工资两部分构成。
1.基本工资
根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位基本工资。
2.绩效工资
根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位绩效工资。绩效工资的发放根据酒店全员绩效考核管理办法，按照其分管板块的绩效考核结果发放。
（二）中基层管理人员及专业序列人员
实行月薪制，岗位工资标准根据岗位职级、岗位能力及履职情况按照东方科堡酒店薪档标准表确定，薪档标准由职级工资标准和津贴标准构成；员工月薪总额分为基本工资和绩效工资两部分。
1.职级工资标准
根据岗位价值及风险评估确定各岗位的职级工资。
2.津贴标准
津贴包含年功补贴（即店龄补贴，以入店年限计算，50元/年，15年为补贴上限）、岗位津贴、交通补贴、通信补贴，同岗位层级的津贴标准一致。
3.工资月薪总额=基本工资+绩效工资
原则上同岗位层级的绩效比例一致，具体占比详见《山东东方科堡酒店职级薪档表》。
基本工资为：工资总额（1-绩效工资占比）
绩效工资为：工资总额绩效考核比例绩效考核结果发放系数。
第三章试用期薪资及薪资调整
第七条试用期薪资
新入职员工定薪根据试用期工作能力评估，结合入职岗位确定职级及档位。试用期期间薪资按入职定薪的80%发放，转正定薪后差额不予补退。
第八条薪酬调整
（一）合同期内调整
1.高层管理人员（除政府委派定薪人员外）
（1）根据酒店效益、岗位价值及个人绩效履职情况，确定薪资标准的调整。
（2）薪资调整需经集团绩效薪酬委员会审核后，报党支部委员会、董事会审定。
2.中基层管理人员及专业序列人员
（1）岗位层级不变而发生的调薪
①年功调薪：根据员工年功，员工工作每满两年且绩效考核优秀者，基本工资档级可顺延上调，考核不合格者不予调整或视情况做降薪处理。
年功调薪根据员工入职月计算，由酒店行政人事部在核算工资前结合绩效成绩进行汇总，提报集团人事分管领导审批。
②如员工在年功调薪期内，工作表现优异，经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
③同层级岗位调整而发生的调薪，则套入变动后相应职务/岗位职级与原级别最相近的薪酬级别就高定薪。并经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
（2）岗位层级变动而发生的调薪
因岗位层级变动而发生的薪酬档级调整，原则上变动后的薪资档级从该级别与其原薪资相近的档级计算工资，并根据调薪时间重新计算年功调薪期。并经酒店行政人事部审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
（3）管理序列员工在其相应职级内调整薪档，达到本职级档位最高后，若职务不发生变动，则不再调整。
（4）岗位在管理序列与专业序列间调整的：按照原岗位所在职级的最相近薪档确定，如薪档上下差额相同，则就高确定。
（二）合同续签调整
劳动合同期内员工薪资调整根据上述调整，合同期到期续签，应重新核定岗位职责，确定薪资标准。
第四章薪资核算及发放
第九条薪资核算
（一）实发工资
实发工资=基本工资+绩效考核薪资-缺勤扣款-代扣款项
（二）缺勤扣款
缺勤扣款=岗位工资总额/缺勤天数
（三）代扣款项
1.员工个人所得税
2.员工个人承担的社会保险费
3.员工个人承担的公积金费
4.酒店制度中规定应从工资中扣除部分
5.法律、法规规定的其它应从工资中扣除部分
第十条薪资发放
（一）酒店原则上每月20日发放上月工资，如遇节假日、公休日，提前或延后至最近的工作日发放。
（二）离职人员于办理完交接手续正式离开酒店之日起停发工资，在交接期间请假的按缺勤计算。
（三）加班工资：员工加班优先安排调休；如无法调休的，员工需按考勤相关管理办法提报加班申请，审批通过后，月度核算加班工资。加班核算基数为基本工资。
（四）酒店员工工资由酒店行政人事部核算，经财务部，集团运营管理中心、集团财务部及分管领导审批，报集团公司分管领导签批后发放。
第四章附则
第十一条本办法由行政人事部制定，并负责解释和修订，本制度自发文之日起执行。
附件：《酒店工资薪点标准表》
《员工调薪审批表-中基层员工》
《员工调薪审批表-高层员工》
《员工调薪评估表》
薪酬制度 14
总则
第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1)：
工资等级标准
第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下：(见表1)
第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。
第四条 管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。
第六条 职位提升人员的.工资不得低于原工资。
第七条 新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下：
(经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)
一、男性部分：
1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。
2.大学或学院毕业，6000元。
3.专科毕业，5600元以下。
4.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。
5.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。
6.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元
7.初中毕业者，各公司自订。
8.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：
1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。
2.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。
3.初中毕业者，各公司自订
4.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2)：
津贴给付办法
第一条 依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条 津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：
一、本公司职工的加班津贴：单位：元/小时)(见表3)
二、聘请人员的加班津贴标准：(单位：元、小时)(见表4)
三、夜勤、值日(夜)津贴标准：(单位：元、日)(见表5)
四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为300元。
六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位：元、月)。值班主管：1000元;领班：700元;副领班：600元;班长：500元;副班长：400元。
七、特殊地区交通津贴。
1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。
2.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。
外勤津贴给付办法
第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条 件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。
一、工作项目：
营业类：
(l)直接销售外务工作(含营业场所)。
（2）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
2.资材类：
(l)进口性外务工作。
（2）关务工作。
二、工作时间：
因经办业务需要，每月总的`外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。
第二条 发放标准。
一、外勤津贴：主管级750元/月，非主管级500/月。
三、办理方式：
1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条 件时，应立即签呈经理注销。
2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。
3.津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。
第三条 其他说明：
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。
第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。
薪酬制度 15
一、目的
1、有效地衡量不同促销员职业水平的差距，将个人职业水平与薪酬收入挂钩;
2、更好地鼓励广大促销员积极上进，勇于攀登销量高峰和进行个人职业生涯规划；
3、更有效地将公司的整体销售目标向基层传达,层层努力,共同完成目标。
二、适用范围
适用于各区域超市促销员；
三、薪酬构成
1、促销员薪酬由以下几部分构成：基本工资＋销售提成+陈列奖+电话费+新品提成
A.基本工资，是给予促销员的基本生活保障,已含餐补、交通补贴等；
B.销售提成，指按销售额的一定比例给予促销员的提成；
C.超额提成，指在公司下达销售任务量的情况下，促销员实际销售额超过公司规定的基本任务量，则超过部分按一定比例给予的提成奖励；
D.陈列奖，是在有促销员的超市，产品陈列优秀表现的奖励。每个代理商每月评选一名产品陈列优秀的促销员，给予100元的陈列奖金。
E.电话费，是给予促销员的信息通讯的补助，初级促销员为每月50元，中级促销员为100元，高级促销员为150元。如促销员三次以上，不能按时按质的'把销量信息发送，电话费将不于补助。另酌情进行处罚。F.新品提成，是每月的根据拉动新品的政策所做出的单品的促销提成。由客户经理确定当月的`单品及提成计奖的标准。
四、促销员等级
1、根据促销员对专业知识的掌握水平，对促销技巧的掌握和应用水平，以及以往的业绩和工作表现等因素，由相关人员考评授予促销员专业等级；
2、促销员等级分为三级，分别是：初级促销员、中级促销员和高级促销员；
3、不同等级促销员的基本工资：
注：根据各地区同行业平均薪资情况和基本生活水平，将市埸分为一类地区和二类地区，或各区域根据当地市场另作基本工资的调整。
五、提成方法
1、销售提成：统一为销售额的1%。
六、任务量制定原则
1、制定部门：基本任务量的设定由客户经理协助各代理商根据其年度销售目标进行分解，分解后得出各超市的每月销售额目标；
2、平缓上升的原则。每月任务量制定应呈现平缓上升趋势。上升的幅度由各客户经理根据超市的实际销售情况确定。任务量的制定周期为三个月或三个月以上（即客户经理至少三个月或三个月以上方可调整一次任务量）。
3、参考商场历史销量原则。（根据历史同期销量、历史平均销量、历史最高销量、历史最低销量作参考）；
七、促销员等级评定方法
1、竞争上岗、能上能下：本着公平、公正、公开的原则，公司定期对促销员的工作质量实行等级评定，以使最好的促销员上最好的商场。
2、任职资格标准：
八、处罚
1、促销员如若未完成当月任务量，将不于计算销售提成。
2、促销员进场后，连续三个月未能完成公司下达的任务量，给予调岗、待岗或辞退。
3、促销员晋级后，连续三个月未能完成任务量的，给予降级或调岗处理。
4、促销员连续三次以上不上发短信平台产品销量将扣除其当月的电话补助；一次不发按5元/次进行处罚；二次不发按10元/次进行处罚。
薪酬制度 16
医院薪酬管理制度是一套规范医院员工薪酬分配、激励和管理的体系，旨在确保公平、公正、透明的`薪酬分配，激发员工的工作积极性，提升医院的整体运营效率。
内容概述：
1.薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分及其计算方式。
2.绩效考核：设定科学的.绩效评价标准和流程，与薪酬挂钩，体现工作贡献的价值。
3.薪酬调整：规定晋升、奖励、惩罚等情况下的薪酬变动规则。
4.福利政策：涵盖社会保险、住房补贴、假期福利等非现金补偿部分。
5.公平原则：确保不同职位、等级的员工在相同工作量和质量下，薪酬差异合理。
6.法规遵守：符合国家劳动法规和行业规定，保障员工权益。
薪酬制度 17
人事薪酬管理制度改革是一项旨在优化企业人力资源配置，提升员工工作积极性和企业竞争力的重要举措。其主要内容包括薪酬结构的调整、绩效考核机制的完善、福利待遇的改进以及薪酬公平性的强化。
内容概述：
1.薪酬结构改革：重新定义基础工资、绩效工资、奖金和其他福利的比例，确保薪酬与员工的工作量、技能水平和贡献度相匹配。
2.绩效考核体系：建立科学的绩效评估标准，确保考核的公正性和透明度，使员工的薪酬与其工作表现直接挂钩。
3.福利待遇升级：提供更具吸引力的'福利，如健康保险、退休计划和员工发展机会，以增强员工的满意度和忠诚度。
4.公平性原则：确保薪酬制度的公平性，避免内部薪酬差距过大，减少员工间的不公平感。
薪酬制度 18
薪酬管理制度是企业管理体系的重要组成部分，它旨在确保员工的工作贡献得到公正、合理的回报，同时激励员工提高工作效率，促进企业的.长期发展。通过明确的薪酬制度，企业能够吸引和保留优秀人才，维持内部公平，增强员工的满意度和忠诚度。
内容概述：
1.薪酬结构：定义基本工资、绩效奖金、福利待遇等各部分的比例，以体现岗位价值、个人能力及工作表现。
2.薪酬标准：设定各个职位等级的薪资范围，考虑市场竞争力、公司财务状况等因素。
3.绩效考核：建立与薪酬挂钩的绩效评价体系，确保薪酬发放与员工工作成果相匹配。
4.晋升机制：明确晋升与加薪的关系，鼓励员工提升技能和承担更多责任。
5.福利政策：涵盖保险、假期、员工福利等，增加员工的归属感。
6.薪酬调整：规定定期或不定期的薪酬调整机制，如年度调薪、市场调整等。
薪酬制度 19
养生师提成工资方案工资=底薪+业绩提成+工龄工资+单项服务奖+全勤奖
1、养生师对应表如下：(初级养生师底薪900元，中级1000元，高级1100元)
注：养生师因需调店的，其总业绩按其所在分店全部加总为准，再对应上表计算。其在各分店的工资则按实际出勤天数计算。
2、个人护理单项奖: 养生师做老顾客单项奖(新顾客和免费项目无)：腿部减肥全套，胸部全套，腹部减肥全套、肩颈背部全套分别为5元;全身淋巴排毒15元/位;面部全套和手部全套各2元;眼部全套1元。
3、月奖金：全店全月业绩达15万元以上(含15万)的(以实际收款为准)，有500元奖金，作为员工团队休闲活动奖励(或按业绩比例分给员工作为福利); 4.日资金提成基数和提成比例对应如下：
5、工龄工资：员工在公司网络内连续工作每满半年，增加工龄工资50元，每月发放，增加至300元封顶(养
生师、前台、宣传员、销售顾问、店长全体员工均享受此待遇)。
6、全勤奖：正常轮休，全月无病事假及旷工、迟到、早退的，发全勤奖100元。
7、养生师业绩奖励：1.每月个人业绩1万以上的底薪加100元; 2.个人业绩2万以上的.底薪加200元;3.个人业绩3万以上的底薪加300元封底。
8、处罚条例：( 1分为10元 )
①对于迟到、早退15分钟内扣1分，30分钟内扣2分，全月累计旷工两次者扣发本月工资及奖金;
②每月的例行卫生检查，每处1分;
③形象仪表例行检查，每人每次1分;
④有顾客投拆视情节处以20—100元罚款，如有任何的意见想法，可直接向店长或上级反映，不能故意散播消及的言论，如跟顾客有不良言论影响养生馆声誉者重罚。
注：1、全体员工个人所得税由自己申报交纳。
2、员工正式上班当天起薪，每周均可轮休一天，不可连休。
薪酬制度 20
1. 引言
煤矿作为重要的能源行业，薪酬分配和考核制度对于保证生产效益和员工积极性具有重要意义。本文将从薪酬分配方案和考核制度两方面进行深入探讨。
2. 煤矿薪酬分配方案
2.1 薪酬分配的原则
在制定煤矿薪酬分配方案时，应考虑以下原则：公平、合理、可操作和激励性。公平原则是指根据员工的工作贡献和能力进行薪酬差异化；合理原则是指薪酬水平应与企业的经济效益相匹配；可操作原则是指薪酬方案应易于实施和管理；激励性原则是指薪酬方案应能够激励员工的积极性和创造力。
2.2 薪酬分配的要素
煤矿薪酬分配的要素包括基本工资、、福利待遇和分红等。基本工资是员工在基本岗位上的固定薪酬；绩效工资是根据员工的结果进行发放的奖励；福利待遇是企业提供的各种福利和保障措施；分红是根据企业的经济效益进行分配的一种额外激励手段。
3. 煤矿考核制度
3.1 考核指标的确定
煤矿考核指标应包括生产效益、安全生产、环境保护和员工素质等方面。生产效益是衡量企业经济效益的重要指标；安全生产是煤矿行业必须高度重视的`指标；环境保护是企业社会责任的重要体现；员工素质是保证企业可持续发展的重要因素。
3.2 考核方法和周期
煤矿考核可以采用定量和定性相结合的方法，既要注重指标的客观性和可量化，也要兼顾员工主观评价的因素。考核周期可以根据企业的实际情况进行制定，通常为半年或一年一次。
4. 实施中的问题与对策
4.1 公平性问题
在薪酬分配和考核中，公平性是员工最关心的问题。企业应建立客观、公正的考核机制，避免主观因素的干扰，确保薪酬分配和考核的公正性。
4.2 激励机制问题
薪酬分配和考核应能够激励员工的.积极性和创造力。企业应根据员工的工作实际情况，合理设置激励机制，提供有吸引力的薪酬待遇和晋升机会。
4.3 监督与管理问题
薪酬分配和考核需要有完善的监督与管理机制。企业应建立健全的内部控制体系，加强对薪酬分配和考核过程的监督和管理，确保制度的有效执行。
煤矿薪酬分配方案及考核制度是煤矿企业管理的基础，对于保证生产效益和员工积极性具有重要意义。通过合理的薪酬分配方案和科学的考核制度，可以激励员工积极性，提高工作效率，实现企业的长期稳定发展。
薪酬制度 21
第一章总则
第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制
第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄;
(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)企业岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.职工岗位工资核定。
职工根据聘用的`岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3.职工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额;
(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.职工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的'扣除;
2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式职工工资制
第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条企业每月支薪日为日。
第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。
第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。
第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
薪酬制度 22
第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金
1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的`奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章 具体构成内容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：
●福利项目 适用人员 标准 备注
●午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐
●通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元
●交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工
(汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
诗司总经理或管理执会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的`标准和具体金额等由总经理或执会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章 薪酬确定
第一条 公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的`规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。
应届中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。
第七条 实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。
薪酬制度 23
一、目的
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的`贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的`时间，调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
3、公司薪酬管理规章制度
薪酬制度 24
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的.成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列
企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第4章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第5章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
薪酬制度 25
1、目的
为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的.，特制定本制度。
2、适用范围
适用于本服装厂全体员工。
3、职责
3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。
3.2财务部负责奖惩的实施。
4、文件内容
4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。
4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。
4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。
4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。
4.2奖励细则
4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。
4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。
4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。
4.3评比办法：
4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限
4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。
4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。
4.5处罚细则
4.5.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次
4.5.2B类处罚均为记小过一次
4.5.3C类处罚均为记警告一次
4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次
4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级
4.5.6员工记大过两次，降级一级
4.5.7全年无任何处罚，晋级一级
4.5.8员工全年累积事假不得超过5天
4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）
4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理
4.5.11确有特殊情况另行处理
4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。
A类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。
B类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。
C类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。
D类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。
4.5.13财务部处罚行为
A类
4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。
4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。
4.5.13.3旷工者。
4.5.13.4私带货物出库者。
B类
4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。
4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。
4.5.13.8未按规定严格审核者。
4.5.13.9未按三小时答复制答复者。
4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。
4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。
4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。
4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。
4.5.13.14泄漏机密者。
C类
4.5.13.15当天的报表当天未完成。
4.5.13.16未按规定时限完成报表者。
4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。
4.5.13.18发错货物或打错发货单者。
4.5.13.19私自放无关人员入库者。
4.5.13.20未按规定收发货品者。
4.5.13.21不服从主管安排者
4.5.13..22工作环境不整洁者。
D类
4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。
4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.13.25窜岗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14销售部处罚行为
A类
4.5.14.1私自收受现金者。
4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。
4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。
4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。
4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。
B类
4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。
4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。
4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。
4.5.14.10未能及时进行人员调整者。
4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。
4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。
4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。
4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。
4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。
4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。
C类：
4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。
4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。
4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。
4.5.14.20未按规定调拨货品者。
4.5.14.21工作环境不整洁者。
4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。
4.5.14.23不服从主管安排者。
D类
4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。
4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.14.26窜岗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15货品部处罚行为
A类
4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司机密者。
4.5.15.3有弄虚作假行为者。
4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。
4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。
B类
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及时调整货品者。
4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。
4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。
4.5.15.10未及时提交工作总结者。
4.5.15.11检验货品不及时者。
4.5.15.12未按规定时限上货者。
4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。
4.5.15.14发生重大质量事故者。
C类
4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。
4.5.15.17未按规定程序质检货品者。
4.5.15.18未按规定程序存放货品者。
4.5.15.19不服从主管安排者。
4.5.15.20工作环境不整洁者。
D类
4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。
4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.15.23窜岗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部处罚行为
A类
4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。
4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。
4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。
B类
4.5.16.4对其他部门监督不力者。
4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。
4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。
4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。
4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。
4.5.16.9泄露机密者。
C类
4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。
4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。
4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。
4.5.16.13迟到早退者。
4.5.16.14不服从主管安排者。
4.5.16.15工作环境不整洁者。
4.5.16.16未能及时提交工作总结者。
5、引用文件无
6、记录《奖惩通报》
7、其它
7．1本规定由行政部制订并归口管理；
7．2本规定自总经理批复之日起实施。
薪酬制度 26
一、总则
第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
二、管理目标
以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
三、基本原则
1、按劳分配，兼顾效率与公平；
2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；
3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应；
4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；
5、工资分配制度与用人制度相配套；
6、短期激励与长期激励相结合。
四、适用范围
1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的.薪酬管理规定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
(一)岗位工资：
是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
(二)绩效奖金：
是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。
(三)福利津贴：
包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。
(四)选择性福利津贴：
包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。
在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。
2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。
3、薪酬结构
年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。
4、年薪确定办法
局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。
二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施；三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。
各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。
凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。
实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。
薪酬制度 27
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的'依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级
划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：
A等，基本工资2500；
B等，基本工资4000；
C等，基本工资6000；
D等，基本工资10000。
6、薪酬组成
基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2每月各类费用报销：
A等，通讯费100，交通100，午餐费200；
B等，通讯费200，交通200，午餐费200；
C等，通讯费300，交通300，午餐费300；
D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。
注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。
6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。
6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.5业务提成：销售提成分成四个部分：
1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的`提成；
2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。
3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成
4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。
6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。
6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。
薪酬制度 28
一、 保洁员岗位职责：
1、严格遵守公司各项规章制度。
2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。
3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。
4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。
5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。
6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。
7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。
9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。
10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。
二、保洁员工作区域：
（一）固定区域：
1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。
2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。
3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。
4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。
5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。
（二）临时性区域
1、负责5楼外审办公室清扫保洁。
2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。
3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。
4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。
（三）分工负责
1、一、三楼保洁员负责范围：
北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。
2、四楼保洁员负责范围：
集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。
3、保洁共同负责范围：
商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。
4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。
三、保洁员工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室；
2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；
3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；
5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；
6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；
7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。
下午：
1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；
2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；
3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。
4、下班前清扫各自负责的领导办公室。
注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。
四、保洁员工作标准：
(一)办公室的清扫标准：
1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。
4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
6、办公室内的`踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。
（二）走廊及大厅的清扫标准：
1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。
2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。
4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花
盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（三）厕所清扫标准：
1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。
2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。
3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。
4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。
6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。
7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：
1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。
3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。
6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到
无污渍、无灰尘、无水迹。
7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（五）楼梯通道清扫标准：
1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
五、保洁员安全操作规程：
（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。
（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。
（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。
（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。
（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。
（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。
（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。
（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。
六、监督、检查办法
人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。
七、保洁员奖惩办法
（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。
（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。
薪酬制度 29
第一节 薪酬制度的设计
01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等)；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。
2)内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。
3)员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。
02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。
03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影响员工薪酬的主要因素(20xx年5月)：
1)影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质和技能；工作条件；年龄与工龄。
2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
06.薪酬管理的基本目标：
1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才；
2)对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报；
3)合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力；
4)通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。
07.企业薪酬管理的基本原则：
1)对外具有竞争力原则。
2)对内具有公正性原则。
3)对员工具有激励性原则。
4)对成本具有控制性原则。→“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”
08.企业薪酬管理的内容：
1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。
2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。
3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。
b、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。
c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。
d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。
e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。
09.企业薪酬制度设计的基本要求：
1)体现保障、激励和调整三大功能。
2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。
3)体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。
4)建立劳动力市场的决定机制。
5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。
6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。
7)构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。
10.衡量薪酬制度的三项标准：
1)员工的认同度。体现多数原则。
2)员工的感知度。明确简化的原则。
3)员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。
12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。
1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：
a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
b、社会平均工资水平。
c、劳动生产率增加率。
d、劳动就业实际状况。
e、地区之间经济发展水平的差异。
2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：
a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。
b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。
c、法定节假日安排的，不低于300%。
13.单项工资管理制度制定的基本程序：(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。)
1)准确标明制度名称。
2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
3)明确工资支付与计算标准。
4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。
14.常用工资管理制度制定的基本程序：
一)岗位工资或能力工资制定的基本程序：
1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。
2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。
5)工资调查与结果分析。
6)了解企业支付能力。
7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。
8)确定每个工资等级之间的工资差距。
9)确定每个工资等级的工资幅度。
10)确定工资等级之间的重叠部分大小。
11)确定具体计算办法。
二)奖金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
3)确定奖金发放对象及范围。
4)确定个人奖金计算办法。
15.工资奖金调整的几种方式：
1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数。
2)生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。
3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。
16.工资奖金调整方案的设计方法：
1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。
2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
3)如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。
4)如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的'`低，则应分析原因，以便重新调整方案。
5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第二节 工作岗位评价
01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
02.工作岗位评价的特点：
1)岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
03.工作岗位评价的原则：
1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。
2)让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。
3)评价结果应该公布。
04.工作岗位评价的基本功能：
1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2)对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
05.工作岗位评价信息的重要来源：
1)直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实可靠、详细全面，但耗人力物力。
2)间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。
06.工作岗位评价的主要步骤：
1)按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。
2)收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。
3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。
4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。
6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策，及时纠正。
8)全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。
9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10)对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。
07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
08.岗位评价要素的分类(就相关度来分)：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。
1)主要因素，即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相关(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相关(0.3到0.4)的要素。
4)极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的因素。
09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。
一)劳动责任要素有：(劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。)
1)质量责任。
2)产量责任。
3)看管责任。
4)安全责任。
5)消耗责任。
6)管理责任。
二)劳动技能要素有：(劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。)
1)技术知识要求。
2)操作复杂程度。
3)看管设备复杂程度。
4)品质质量难易程度。
5)处理预防事故复杂程度。
三)劳动强度要素有：(劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。)
1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。
2)工时利益率=净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。
3)劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
4)劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。
5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
四)劳动环境要素：(劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。)
1)粉尘危害程度。
2)高温危害程度。
3)辐射热危害程度。
4)噪声危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化学物理因素)。
五)社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标。另一类是测评指标。
10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：
1)少而精原则。
2)界定清晰便于测量的原则。
3)综合性原则。
4)可比性原则。
11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解：
1)在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。
2)权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。
12.权重系数的类型：
1)从权数一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)。
2)从权数的数字特点上看，可采用采用小数(可大于1可小于1)、百分数(是小数变形，总和为100%)和整数(整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别)。
3)从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。
13.权重系数的作用：
1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2)便于评价结果的汇总。
3)使同类岗位的不同要素的得分得以比较。
4)使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。
5)使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。
14.测评误差的分类：
一)登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。
二)代表行误差。
1)随机性误差。
2)系统性误差。亦称偏差。
15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。
一)分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。
1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。
2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。
二)工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。
1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。
系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。
2)多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
三)评价指标权重标准的制定。
四)工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，
五)岗位测评信度和效度。
1)信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
2)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。
a、内容效度。
b、统计效度。
16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”，后两种为“解析法”，两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。
一)排列法。
1)简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。
2)选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广，有三个步骤。
3)成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比；然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。
二)分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多可分为11-17档。
d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
三)因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的(须是大多数人公认的)。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件；技能；责任；身体条件；劳动环境条件。
c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。
d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
四)评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
其具体步骤是：
1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：
a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。
2)根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3)对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。(见书250页。)
4)将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。
5)为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。
第三节 人工成本核算
01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。
主要如下：
a、从业人员劳动报酬。
b、社会保险费用。
c、住房费用。
d、福利费用。
e、教育经费。
f、劳动保护费。
g、其它人工成本。
03.确定合理人工成本应考虑的因素：
一)企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有：
1)实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。
2)销货劳动生产率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。
4)劳动分配率。是重要尺度之一。
5)附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。
6)单位制品费用。是一般尺度。
7)损益分歧点，是企业盈亏的分解点。
二)员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。
三)工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指标。包括：
1)企业从业人员的平均人数。
2)年人均工作时数。
企业从业人员年人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)÷企业从业人员年平均人数。
3)企业销售收入(营业收入)。
4)企业增长值(纯收入)。
5)企业利润总额。
6)企业成本总额。
7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入产出比。
1)销售收入(营业收入)与人工费用的比率。人工费用比率=人工费用÷销售收入=(人工费用÷员工总数)÷(销售收入÷员工总数)=薪酬水平÷单位员工销售收入。
2)劳动分配率。劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)。
05.合理确定人工成本的方法：
1)劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
合理的人工费率=人工费用÷销货额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率。
应用劳动分配率基准法的步骤：(具体计算方法见书259页。)
2)销售净额基准法。(该部分计算较多，详见书259-260页)。
3)损益分歧点基准法。(该部分计算较多，详见书260-261页)。
第四节 员工福利管理
01.福利，本质上是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
02.福利管理的主要内容：确定福利总额，明确福利实施的目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
03.福利管理的主要原则：
1)合理性原则。
2)必要性原则。
3)计划性原则。
4)协调行原则。
04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容：
1)该项福利的性质：设施或服务。
2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价。
3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
5)根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
05.社会保障应包含三个基本要素：
1)具有经济福利性。
2)属于社会化行为。
3)是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。
同时，从国家国民生活保障系统来看，社会保障应覆盖社会三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障，属于文化、论理、心理方面的保障，是更高层次的保障。
06.社会保障的构成：社会保险(针对劳动者)、社会救助(针对贫困者)、社会福利(针对全体居民)及社会优抚(针对军人及其家属)等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。
07.有关住房公积金的计算详见书265-266页。
① 附加价值=销售(生产)净额-外购部门=销售净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理人工费用率=人工费用÷销售额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)
目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷(目标净产值率×目标劳动分配率)
目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值
目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)
目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率
目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率
销售成本=固定成本+变动成本
薪酬制度 30
员工薪酬福利管理制度
第一章总则
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别
1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
1、从业人员的`薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的.员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的`员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。
薪酬制度 31
为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的'`所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保险中心负责60%个人负责40%
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责
薪酬制度 32
1.目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4；大专生为2.6.5级；本科生为2.5.3级；硕士生为2.5.6；博士为2.4.7；见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
薪酬制度 33
第一章 总则
本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章 薪酬方式与适用范围
公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的`在年终按经济责任书规定。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
根据岗位的性质和在岗人员的'具体情况，确定工作人员的工资级别。
工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
本规定从20xx年9月1日起开始试行。
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