人力资源管理制度

时间:2023-06-23 18:00:57 制度 我要投稿

人力资源管理制度(汇编15篇)

  在现在的社会生活中,人们运用到制度的场合不断增多,制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度需要注意哪些问题呢?以下是小编收集整理的人力资源管理制度,希望能够帮助到大家。

人力资源管理制度(汇编15篇)

人力资源管理制度1

  引言:

  目前,我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰,还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看,企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下,国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看,虽然表面意义上的身份界限已经被打破,但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多,很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员,对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前,我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素,从根本上了解当前人力资源的现状,并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析,从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。

  一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素

  首先,国有大型煤炭企业的人员过于冗杂,实际上十几个个人可以干的工作,确是有二十好几个人完成,工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰,就需要精简人员,尽可能的优化人力资源配置,将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展,资源的多样化,绿色环保能源越来越受人们的欢迎,当时由于煤炭污染环境比较严重,煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展,就需要引进新的技术,新的设备,高技能人才,对煤炭进行深加工、深处理。

  二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施

  综上可知,解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上,其主要任务是建立健全的`社会保障机制,去除不应承担的社会职能,改变社会管理制度,进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系,还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想,为每一位员工着想,增强企业的凝聚力。当然,在现阶段下,煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革,例如:在用工制度方面,逐步破除旧制度,落实劳动合同制度,缩短城镇职工与农村职工之间的距离,甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价,能不断优化企业的发展战略,优化企业人力资源管理。总体来说,煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理,必须加强人力资源管理的制度改革,主要有以下几点:国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看,我国大型煤炭企业属于二级法人机构,其自身并不是企业,其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划,国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利,尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度,只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中,没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看,国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能,这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式,国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度,就不可能实现现代化人力资源管理。

  结语:

  总之,企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制,优化内部外部环境,才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展,获得最大的经济利益,才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。

人力资源管理制度2

  受命准备

  1.正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。

  2.正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。

  3.接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。

  4.迅速、恰当的处理工作中的失败与失误,防止信息错误丢失。

  5.当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。

  业务工作

  1.编制公司人力资源规划。

  2.组织公司人员招聘活动。

  3.办理公司员工人事变动事宜。

  4.建立健全公司人力资源管理制度。

  5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

  6.制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。

  7.组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。

  8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。

  9.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

  工作效率

  1.正确确认工作目标,并踏实的执行完成。

  2.仔细检查工作中的细节,并在工作中着重注意。

  3.预测可能发生的过失,并努力防范。

  4.注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。

  5.做好工作的准备,并有效地进行工作。

  6.在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。

  成果

  1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的.或计划的要求。

  2.及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。

  3.工作总结报告及时、准确、真实。

  4.通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。

  5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。

  6.营造较强的公司凝聚力。

人力资源管理制度3

  一、目的

  为规范人力资源管理工作流程,根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况,特制定本制度。

  二、适用范围

  本制度适用于公司全体人员。

  三、工作职责

  本制度由人力资源部负责编制、修订,全体员工需遵照执行。

  四、工作程序

  本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程,主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

  (一)人员定编

  1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上,与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。

  2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》(附件1),经各分公司总经理、分管副总审核后,报行政副总审核、总经理审批。

  (二)招聘

  1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》,报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作,在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。

  2、每月月底前,负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》,报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。

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  3、当各部门的人员需求超出编制时,需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》(附件

  4),依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后,报总经理审批,审批通过后转人力资源部实施招聘。

  4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求,选择相应的招聘渠道,收集应聘人员资料,经初步筛选后,向用人部门推荐。

  5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选,确定进入面试人员,然后由人力资源部安排面试。

  6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》(附件5),填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后,由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》(附件6)。

  7、候选人面试通过,确定录用后,由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息,并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门,提醒相关部门做好新员工入职准备工作。

  (三)录用

  1、新员工入职时应向公司提交以下资料:

  1.1身份证复印件一份

  1.2学历证、学位证复印件各一份

  1.3原公司离职证明

  1.4一寸近期免冠照片4张

  1.5体检证明(生产管理人员、车间工人、品控人员提供)

  1.6其他相关证书或资料复印件一份

  2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验,人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪,公司有权立即解除与该员工的

  劳动关系。

  3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件:

  3.1填写《员工档案表》(附件7);

  3.2签订劳动合同;

  3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书(根据需要)。

  4、以上手续办理完毕后,由人力资源部填写《新员工入职表》(附件8),并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。

  5、人力资源部在引导员工入职后,建立员工在公司的人事档案,更新公司员工花名册。

  6、人力资源部将对新员工进行入职培训,培训内容包括:公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。

  (四)试用与转正

  1、新员工加入公司之后,将经过公司规定的试用期,试用期包含在劳动合同期内,试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月,有特殊约定的依据特殊约定。

  2、在试用期内,如员工不符合录用条件,公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作,亦可提前三天书面通知公司,解除与公司的劳动关系。

  3、新员工于试用期结束前七个工作日内,填写《新员工转正申请表》(附件9)提交至人力资源部,由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的,由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见(延长试用期或解除劳动关系),并将最终意见反馈给转正申请人。

  (五)内部异动

  1、公司为培养或提升员工工作能力,将根据实际情况对员工进行轮岗,同时,公司也可依据生产经营业务需要,将员工调往不同部门工作,无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的,由人力资源部填写《工作调动审批表》(附件10),报相关领导签字,手续签批完后,

  通知被调动人员进行工作交接,被调动人员根据《工作移交清单》(附件11)进行工作交接,交接完毕后至新部门报到。

  2、员工如因个人原因申请工作调动的.,应由员工本人提交书面《工作调动申请表》(附件

  12),被批准调动的员工,根据《工作移交清单》办理完工作交接,交接完毕后至新部门报到。

  3、公司内部异动人员,以每月15日为限,凡15日前(含)调动的,其考勤及工资归入新部门,15日后调动的,其考勤和工资仍归在原部门。

  (六)离职管理

  1、员工因个人原因主动要求辞职的,在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》(附件13);试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。

  2、《离职申请表》审批后,员工到人力资源部领取《离职工作交接单》(附件14),并按交接要求至各部门办理工作交接手续,负责交接的工作人员需认真核对接收材料,接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认,部门负责人对本部门交接手续负最终责任。

  3、对于部分岗位,如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计,具体审计工作由财务部负责,审计无问题的正常离职,审计出现问题的,离职员工需将问题处理完毕后方可离职。

  4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认,并于正常工资或费用发放日发放。

  5、员工因各种原因被动离职的,离职程序依据主动离职程序办理。

  五、附则

  (一)本制度由人力资源部负责解释,最终解释权归京味福江苏有限公司。

  (二)本制度自公司总经理审批后执行。

  附件1:《人员编制表》

  附件2:《年度招聘计划》

  附件3:《月度招聘计划》

  附件4:《人员扩编申请表》

  附件5:《应聘登记表》

  附件6:《面试评价表》

  附件7:《员工档案表》

  附件8:《新员工入职表》

  附件9:《新员工转正申请表》

  附件10:《工作调动审批表》

  附件11:《工作移交清单》

  附件12:《工作调动申请表》

  附件13:《离职申请表》

  附件14:《离职工作交接单》

人力资源管理制度4

  进入21世纪第二个十年以来,人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升,管理重心逐步下移。

  21世纪企业的竞争就是人才的竞争,企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障,因此,人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大,做强,并且基业长青,人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业,必须具有自身独特的组织结构,良好的新型的组织结构模式和组织理论,可以充分地体现以下基本原则:任务与目标原则,专业分工与协作原则,有效管理幅度原则,集权与分权相集合原则,和便于领导原则等。

  在市场竞争激烈的环境中,企业只有不断地开发新产品,引进新技术,才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件,对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化,这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中,如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作,不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据,它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据,使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策,是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

  人员规划还可以控制企业的人员结构,从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高,也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

  现在,以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中,既要注重生产经营效益,又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下,员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的,于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

  企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的.管理模式,也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时,就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等,会造成企业人力资源结构的调整。因此,在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略,以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

  企业文化对企业的发展有着重要的影响,好的、适合的企业文化,能加强企业的凝聚力,增强员工的进取精神,稳定企业的员工队伍,企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些,有得于人员规划的制定。

  企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征,也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块,这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下,用工难,招工难,对招聘工作提出了新的概念,新的挑战。企业要生存,产品要有利润,而用工成本又不断大幅提升,利润空间受到打压,于是生产效益必须全面提高,这样,绩效管理就显得迫在眉睫。

  员工,作为企业人力资源的第一要素,其薪酬福利是否合理,是否有吸引力,在此基础上,还要考虑人工成本是否合理,无疑,合理科学的薪酬管理是必不可少的。

  随着国家经济的快速发展,加入WTO后各国对我国的人权干涉,也为了更好地使企业管理与国际接轨,适应新的经济发展潮流,国家对于劳动安全卫生管理,达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工,劳动合同的订立,劳动纠纷的产生,等等一系列问题随之产生,把新的劳动关系管理成为常态。

  搞好企业的人力资源管理,已不是以前简单的人事管理,而是赋予了新的内涵、新的历史使命,责任重大,光荣而又艰巨。

  一般来说,企业人力资源管理由经理(总监)和助理配合进行。企业人力资源经理(总监)的职责与要求:负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作,进行业绩考核工作,制定公司人力资源招聘及管理程序,制定公司年度培训计划并监督执行,建立公司的企业文化。

  企业人力资源管理助理的职责与要求:为人力资源部总监的个人助理,协助总监管理部门日常业务,协助总监制定部门预算,并监督预算的执行情况,协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才,管理总监办公室,以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

  时代的发展,企业在用人方面也必须顺应时代,企业家并不是“资本家”,员工不是“长工”,老板一个是搭建舞台的人,员工就是一名舞者,他们扮演着不同的角色,在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度5

  第一章 总则

  第一条为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合公司实际,特制定本制度。

  第二条坚持“效率优先,兼顾公平”,“企业发展,员工富裕”的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。

  第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

  第四条运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。

  第五条通过不断提高人力资源管理水平,促进公司发展。

  第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

  第二章 人力资源规划

  第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。

  第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向总经理提出

  公司长、中、短期人力资源规划方案。

  第三章 员工的招聘与录用

  第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要,一是从中州分公司成员单位录用,二是面向社会公开招聘。

  第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内,明确招聘员工的数量、条件、程序等,报总经理批准后实施。

  第十一条对录用人员办理入职手续,签订劳动合同。

  第四章 培训

  第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标,采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期,经考核合格后,方可独立上岗。

  第十四条对技术工种和关键岗位,按照国家有关规定实行持证上岗制度,推行职业准入制。

  第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。

  第五章 聘用与解聘

  第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理,车间主任、副主任,其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式,聘用期限为两年,由总经理进行聘任和解聘。

  第十八条工程技术人员为车间技术人员,其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价,作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格,进行解聘。工程技术人员聘期为三年,由总经理进行聘任和解聘。

  第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合,能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动,按照《员工流动管理规定》执行。

  第六章 考核

  第二十条公司员工的.考核,以岗位职责为主要依据,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

  第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ,月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据,作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。

  第二十二条管理人员的考核由行政部组织,考核结果报总经

  理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织,不定期考核由行政部组织,考核结果报总经理,行政部备案。

  第七章 薪酬管理

  第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度,由公司行政部确定,报总经理审批。实行总量控制,预算管理。

  第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度,行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测,与财务部核对工资总额使用情况,及时进行调整和控制。

  第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。

  第八章 社会保障

  第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

  第二十八条对符合离(退)休条件的人员,由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。

  第九章 离职

  第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件,办理完退休手续的;因工或非因工死亡的;违反国家法律法规,被依法追究刑事责任,被解除劳动合同的。

  第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。

  第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在部门经理、车间主任同意,经总经理批准,行政部办理辞职手续。

人力资源管理制度6

  1、总则

  1.1为确保公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,特制定本制度。

  1.2本制度适用于公司所有员工。

  2、招聘

  2.1. 招聘目的与范围

  2.1.1为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

  2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。

  2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。

  2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。

  2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。

  2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。

  2.2. 招聘原则和标准

  2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准:

  1) 机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。

  2) 双重考查原则:所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查,经总经理批准后由人事部发录用通知。

  2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有高中以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

  2.3. 招聘申请程序

  2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案,作为招聘的依据。

  2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门经理应填写《人员需求申请表》,经总经理批准后交人事部。

  2.4. 招聘组织程序

  2.4.1内部招聘按下列步骤进行:

  1) 人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》,发布内部招聘信息。

  2) 应征员工填写《内部应聘登记表》,和自己的部门经理做正式的沟通,并由部门经理和总经理签批后交人事部。

  3) 人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈,并在《内部应聘登记表》填写相应的内容,签署意见。

  4) 人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈,必要时进行其它方式的测试。

  5) 人事部和招聘部门沟通应征员工的情况,达成一致意见。

  6) 人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。

  7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接,并给予必要的支持。

  8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

  9) 如应征未成功,由人事部负责将结果通知应征员工。

  2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

  2.4.3外部招聘按下列步骤进行:

  1) 公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件,上报人事部审核后,报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划,并负责联系有关部门进行招聘事宜。

  2) 人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息,收集人员资料(应聘人员填写《应聘登记表》)收到应聘资料后,进行初步的筛选,然后交部门经理,由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

  3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作,由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者,填写《面试记录表》,也可结合具体情况组织考核,填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

  4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的'情况进行讨论,如必要提请总经理面试应聘者。

  5) 人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理,由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见,确定试用员工名单,人事部按名单向应聘者发出初步录用意向,通知体检事宜,同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。

  6) 人事部确认应聘者体检合格后,发出正式的录用通知,并确认具体的上班报到时间,同时将上班报道时间通知用人部门经理。

  2.5. 招聘费用管理

  2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算,并安排次年的使用,经总经理批准后执行。

  2.6. 招聘文件或表格

  3、试用期员工管理

  3.1 目的与适用范围

  3.1.1为使新员工尽快熟悉工作,融入所属团队和公司文化,加强试用期管理,制定本制度。

  3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月,内聘员工的试用期为3~6个月,部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期,但最长不超过6个月,最短不少于1个月。(要根据最新劳动合同法予以调整)

  3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序

  3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行:

  1)人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。

  用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标;

  在员工入职一个月后,由人事部和部门经理分别与之谈话,评价新员工的

  工作表现,并给予指导。

  4) 新员工转正日的前一周,应完成述职报告,部门经理和新员工做转正面谈,

  向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》,并签署意见

  5) 人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审

  批。

  6) 总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知,并抄送员工部门经理,

  同时和转正员工进行转正面谈,签订劳动合同。

  7) 总经理没有批准转正的,由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

  3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。

  3.3 试用期薪酬福利

  3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行,试用期期间不发放各种补贴和奖金,不享受公司福利;进公司工作不满6个月者,不发放当年度年终奖金,满6个月以上者按实际工作月数计发。

  4、临时用工管理

  4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

  4.2部门因业务需要增加临时用工的,由部门经理提出书面申请计划,交人事部审核后报总经理审批。

  4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

  4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算,报总经理审批。

  4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员,用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。

  5、任职资格评审

  5.1.目的与原则

  5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度,提升各岗位员工的任职能力,保证公司整体经营目标的实现。

  5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则:

  1) 公正性原则:公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定,评定不受任何非客观因素的影响;

  2) 公开性原则:任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行;

  3) 公平性原则:任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行,而非与其他被评定人对比进行。

  4) 客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据

  5.2.评定者与组织者

  5.2.1任职资格评定者

  1) 新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成;

  2) 基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定;

  3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定;

  4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2)

  3)

  5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。

  5.3.岗位任职资格评审标准

  5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。

  5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。

  5.4.任职资格定期评定程序

  5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

  5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果;

  5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通,根据需要进行调岗或降级处理。

  6、岗位调动与行政级别调整

  6.1.目的与范围

  6.1.1为鼓励先进,保证人尽其才,提高公司效率,制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

  6.2.岗位调动程序

  6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员,工作完成后借用人员需要返回原部门工作;长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

  6.2.2公司岗位调动程序如下:

  1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请,总经理和人事部批准;

  2) 总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议;

  3) 人事部通知调动员工所在的部门经理,征求意见;

  4) 部门经理书面同意后,将意见反馈给人事部;

  5) 部门经理和人事部与调动员工本人交流,征求意见;

  6) 员工本人同意后,相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续;

  7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。

  6.2.3借调人员一般待遇不变,长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整;

  6.2.4临时借调期满后,一般情况下员工应回到原岗位工作,特殊情况需要继续借调或转为长期调动的,由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商,并报总经理批准。

  6.3.行政级别调整程序

  6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级,根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

  6.3.2公司行政级别定期调整程序如下:

  1) 人事部汇总年度考评成绩;

  2) 人事部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估,总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估;

  3) 人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析,并给出调整意见,制定调整方案,交总经理审批;

  4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人;

  5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通;

  6) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

  7) 被调整员工在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理入职手续

  8) 人事部更新员工档案。

  6.3.3行政级别不定期调整程序如下:

  1) 部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议,总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议;

  2) 人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析,并给出调整意见,制定调整方案,交总经理审批;

  3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人;

  4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通;

  5) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

  6) 被调整员工在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理入职手续

  7) 人事部更新员工档案。

  6.3.4行政级别调整后,工资及福利依照新的岗位标准确定,被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利,具体标准见《薪酬管理制度》。

  7、绩效考核

  7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。

  8、薪酬管理

  8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。

  9、辞职和辞退

  9.1.辞职

  9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位,与公司解除劳动关系,退出公司的人事调整活动。

  9.1.2审批。员工辞职的,须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告,经其直接上级签字同意后,报人事部审核,由公司总经理审批。

  9.1.3交接。员工辞职后,经与其直接上级协商,确定离职期限,并在离职前,到人事部领取《员工离职移交手续清单》,做好工作交接。

  9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续,并给公司带来重大经济损失者,公司保留追究其法律责任的权利。

  9.2.辞退

  9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的,应接受辞退处理:

  9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续,情节特别严重造成重大损失者,要赔偿经济损失,直至法律制裁。

  9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重,及时做好工作交接,并在指定日期内到人事部办理相关手续,如不办理交接者,公司有权采取处罚措施。

  9.3.离职程序

  9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款;

  9.3.2员工主动离职时应提前三十天(试用期员工提前三天)向公司提出书面申请,经公司批准后按劳动合同有关规定处理;

  9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的,公司人事部应提前三十天通知当事人,并说明解聘或不续约理由,并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

  9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》,经本部门经理签字后,由人事部送交至总经理批准后,办理相关手续;

  9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。

  9.3.6审计。公司部门经理(含)以上人员及销售人员异动时,公司安排相关人员进行离职审计,审计结果将作为办理手续的依据。

  9.4.有关文件和表格

  9.4.1有关离职的表格如下:

  1) 《员工离职申请表》

  2) 《员工离职移交手续清单》

  10、人事申诉

  10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述:

  1) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的;

  2) 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的;

  3) 发现结果存在严重不公的;

  4) 其他违反法律或公司原则和制度的。

  10.2人事申述按照以下步骤进行:

  1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求,申诉书应写明事由,并尽量详细列举可靠依据;

  2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅;

  3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实,必要时另外组织调查;

  4) 在尊重事实的基础上,总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。

  5) 对人事部的申述可以直接上交给总经理,但必须附有详细符合事实的证明材料。

  10.3对申述不属实的,人事部给予申述人必要解释,以消除误会澄清事实。

  10.4对假借申述蓄意制造事端,无事生非、挑拨离间、陷害他人的,其行为将不被认定为申述,同时公司将给予当事人严厉处分。

  10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的,公司将严厉惩罚相关人员。

  10.6有关因考核和薪酬产生的申诉,见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。

  11、附则

  11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度,并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时,人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。

  11.2本制度执行之日起,公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。

人力资源管理制度7

  第一章总则

  第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才,建立高素质员工队伍,为公司发展提供人力保障。

  第二条人力资源部门,根据公司发展需要和国家有关人事政策,负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

  第三条本公司所有员工分为两类:正式员工和试用期员工。正式员工享受公司的福利待遇。

  第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

  第二章招聘、录用及考核

  第五条综合公司的发展需要,提出公司招聘计划,报总经理批准后执行。

  第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。第七条招聘基本条件

  1、身体健康,品行端正,素质优良,无不良记录;

  2、年龄在18——30岁之间,特殊情况不超过35岁;

  3、具有大专以上学历,相关同行业业一年以前的经验从优。

  第八条招聘流程

  1、填表:应聘人员先填写《应聘登记表》,并提供相关证件的原件和复印件。

  2、初选:人力资源部负责筛选应聘材料,根据情况电话通知对方面试。

  3、笔试和面试:由人力资源部门对应聘人员进行笔试、面试,填写《应聘人员面试评估分析表》,报总经理审批。

  第九条录用

  1、确定录用名单后,人力资源部门负责通知拟录用人员。

  2、应聘人员接到录用通知后,三日内如不能正式报到,取消其被录用资格。

  第十条报到

  1、被录用人员在三日内到公司报到,报到事项有:

  (1)提供本人身份证复印件;

  (2)签订试用期协议;

  (3)申领办公用品及其他物品;

  (4)接受企业文化、企业理念及相关规章制度的`学习培训。

  2、新录用员工根据岗位不同,确定三至六个月的试用时间,试用期间按试用期工资标准执行;试用期不满15天因个人原因离职者不发工资。

  第十一条聘用

  1、人事部门对试用期员工的工作绩效进行考核,并结合公司《员工考评个人档案》,提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议,报总经理批示。

  2、员工由试用期转入正式聘用,填写《员工转正申请表》人事部备案存档,享受公司正式员工待遇。

  3、公司根据有关规定,确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

  第十二条除试用期员工外其他人员的考核由人事部负责。

  第三章晋升及岗位调动

  第十三条管理干部任免

  1、公司员工任免通过聘用制实现,即聘用和解聘。

  2、公司员工的任免由总经理决定。

  第十四条职级升降

  1、公司建立正常职级升降机制。

  2、职级升迁总经总经理审定,由人事部行文通告。

  第十五条岗位调动

  1、为了做到人尽其才,允许员工在公司内部进行岗位调换。

  2、员工岗位调换的审核权限:

  (1)各岗位调换,由人事部提议,总经经理办公会讨论通过后执行。

  第四章解聘、辞退和辞职

  第十六条解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和公司制度执行。

  第十七条员工有下列情形之一的,公司将予以解聘或辞退:

  (1)在试用期被证明不符合录用条件的;

  (2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的;

  (3)严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损失的;

  (4)患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;

  (5)不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任的;

  第十八条员工辞职应提前30日提出申请。

  本制度自公布之日起执行,人力资源部负责解释、补充。

人力资源管理制度8

招聘管理制度

  一、目的:

规范招聘管理,提高招聘效率,建立科学有效的人力资源招聘选拔体系,为公司发展提供人力资源保障

  二、适用范围及说明:

适用于公司所有部门。作为招聘管理工作的框架性规定,是对招聘工作的原则性制度。

  三、职责:

人力资源部为招聘工作的主要管理部门,各用人部门协助组织完善。

  1)工作职责如下:

  A负责人力资源招聘体系的建立、维护和管理;

  B、负责招聘渠道的开拓、建立和维护;

  C、负责重大招聘项目的策划、组织和实施,例如校园招聘等;

  D、为公司运营管理提供招聘相关数据支持;

  E、负责员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施;

  F、负责对招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析。

  2)在招聘选拔过程中,人力资源部负责面试的组织包括核心素质评价、薪资确定及通知录用人员报到;用人部门负责专业能力面试与评价。

  四、招聘前的准备要求:

  招聘前需准备好公司简介、招聘证件、招聘简章等招聘宣传材料。

  五、招聘流程

  1)、招聘需求计划审批流程

  A、年/月度人员需求计划

  人力资源部根据公司发展需要和各部门人员变动情况制定周/月度招聘需求计划,经总经理审批后制作招聘计划并实施。

  附表1:《每月人员变动情况表》每月前三天内完成

  2)、面试流程:

  A所有员工:资料筛选→初试(人力资源部)→复试(部门负责人)→复试(总经理)

  附表2:《面试评价表》

  3)、试用/录用流程及规定(入职流程):

  A、所有人员:填写《员工登记表》→核查证件→填写《个人资料收集表》→发放员工手册→解读公司相关政策→部门入职→IT安排电话电脑

  附表3:《员工登记表》

  附表4:《个人资料收集表》

  附件一:员工手册(草案)

  报到需提交资料:

  各种证书原件、复印件(各1份),身份证原件、复印件1份,相片2张。

  B、试用人员必须如实填报及提供个人资料,如有弄虚作假,一经查出,一律解除劳动关系。

  C、员工入职一周内应签订劳动合同, 并严格依法约定试用期。试用期限要符合《劳动合同法》规定,对试用期内无法判断是否达到岗位要求的',可以延长至六个月。

  六、转正流程

  个人填写《员工转正申请表》→审核(部门)→复核(人力资源部)→审批(总经理)→备案精选文库

  (人力资源部)

  所有人员必须参加新员工入职培训和转正面谈合格后方可转正。

  附表5:《员工转正申请表》

  七、招聘渠道

  1)、网络招聘:在相关招聘网站上进行招聘信息发布与简历的收集(如前程无忧、珠江人才网等);

  2)、现场招聘:定期参加南方人才市场现场招聘会;

  3)、内部推荐:在内部发布职位需求信息,鼓励内部人员或推荐其他优秀员工应聘,并对推荐人员进行奖励;

  4)、学校招聘:与周边及其他地区学校建立合作意向,学校根据用人需求提供合适人员。

  八、招聘费用管理

  1)招聘费用的界定:

  A、通过网络、人才市场等媒体发布招聘信息所产生的广告、信息及展位费;

  B、人才引进、渠道开发所产生的交通、餐饮费用;

  C、校园招聘、校企合作所发生的宣传、公关费用;

  D、人才举荐所产生的奖励费用;

  E 、其它总经理批准的招聘费用;

请假制度

  一、目的:使员工休假时间得以保障,规范员工请假和休假作业,依照国家法律法规,特制定本公司相关假期制度。

  二、范围:适用于公司正式签订劳动合同的正式员工。

  (一)请假审批程序及规定

  1、公司假期分为①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤丧假、⑥产假、⑦工伤假七种。

  2、员工不论申请何种假期都应事先填写请假单,请假单须分别明确地填写请假人姓名、所属部门、职别、假期种类、请假时间、请假事由等内容,批准人对假期种类和请假时间应进行严格核实,一切无误后才可批假。经批准后的请假单交行政部后方可休假,行政部须对请假人作好考勤并将所有请假人的请假单进行汇总后于次月三日前交财务部,以便核算工资。

  3、员工请假都应有职务代理人,并将经办事务交待清楚。

  4、请假审批程序:

  普通员工——>部门主管/部门经理(可以直接批一天以内假期),交由行政人事部审核——>总经理(假期一天以上者);

  部门主管/部门经理——>总经理(假期一天以上者)

  5、员工请假而在假期满后需延假时,必须在假期内向其部门主管电话或传真申请,其部门主管同意后代填写请假单并按程序审批。在假期外申请延假无效作矿工处理,任何员工延假都不得超过五天,否则作矿工处理。

  6、请假期间应扣除本人请假期的工资(有规定除外),核算方法参照《薪资福利制度》,另会根据员工请假期长短调整当月的效益奖金。

  7、若当天迟到一个小时以上时,不允许请假,也不得批假,否则将对双方进行严重惩处(特殊情况除外)。

  8、国家规定的长假(如春节、国庆、五一、元旦、中秋)前后禁止休相连的事假、年假。

  9、假期满后,返回公司时员工应主动到行政部办理销假手续,再到本部门报到上班。

  (二)假期种类要求

  以下条款如与国家有关政策、法规相冲突,以国家政策、法规为准。

  1、病假

  1)公司员工因疾病或生理原因必须治疗而无法正常工作的,可请病假(请假回来后必须提供区级以上医院证明、病历方、医院收费单作为病假凭证,三者必须全部具备方为完整的凭证,否则视为无凭证作事假处理。病假不得超过三个工作日,特殊病假可特殊处理)。

  2)员工请病假需填写请假单,按程序批准后,亲自交行政部确认后方可休假。若因急病或住院的可托人代请假或电话通知本部门主管/经理,待痊愈后补交医院证明和病历及补办请假手续。若无有效证明或未按规定程序办理请假手续者,在核算相关福利时则以事假论处。

  3)员工不得向公司出具虚假、伪造证明及病历,如经发现按旷工论处,并依据情节轻重予以惩处。

  4)入职头三个月内病假期间不带薪;入职三个月后到一年,病假期间享受基本工资的30%的薪水;入职一年到两年,病假期间享受基本工资的50%的薪水;入职两年到三年,病假期间享受基本工资的70%的薪水;入职三年以上者,病假期间享受基本工资的100%的薪水。所有病假每月不能超过3个工作日,否则不带薪。特殊情况由总经理批准。

  2、事假

  1)员工因办理私事,不能正常上班的,可请事假。

  2)员工请事假需提前1天向所属部门主管申请,按程序批准后并亲自将请假单交行政部后方可休假。特殊情况者可当天及时向所属部门主管亲自请假或电话或传真告知,假后补交请假单到行政部存档。

  3)部门主管有权根据公司实际情况酌情少批或不予批员工的事假。

  4)员工在事假期满后应按时返回公司上班,逾期、无故不到者按旷工论处。

  5)事假单次不超2天,一月不超2次。

  6)事假期间不带薪。

  3、年假

  1)员工工作试用期满后已与公司签订正式劳动合同,连续工作满12个月以上(含试用期)者均可享受5天年假;但工作一年内累积请假超过10个工作日,当年年假期予以取消。

  2)员工的年假必须在本年度休完,不可转到次年补休,否则,年假将自动取消,公司对此不作任何补偿。

  3)员工年假不可跨年度提前休假,休年假人员必须预先作出计划,并于休假前至少两个月向部门主管(经理)申请,按程序批准方可休年假。

  4)员工在休年假期间照常享受公司工资、津贴及相关福利。

  4、婚假

  1)员工必须遵守国家计划生育政策,按照国家规定法定结婚年龄者方可享受婚假。

  2)婚假假期为三天的有薪假期,晚婚假期另加5天有薪假期(晚婚年龄符合:男满25周岁,女满23周岁)。

  3)员工休婚假后必须出示结婚证正本方有效,行政部复印留底备案,否则按事假论处。

  4)员工的婚假必须在自结婚证书生效之日起的三个月内休完。

  5)员工的婚假如需连同年假一并使用,则需经部门主管(经理)审批,总经理批准后方可同时休假。

  6)员工只可享受一次婚假,再婚者不可享受婚假。

  7)员工在休婚假期间可享受工资、津贴及相关福利。

  5、丧假

  1)员工以下亲属去世办理丧事时,可享受丧假:父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

  2)丧假期为三天有薪假期。

  3)员工的丧假如需连同年假一并使用,则需经部门主管(经理)审批,总经理批准后方可同时休假。

  4)员工丧假期间可享受工资津贴及相关福利。

  6、产假

  1)员工必须遵守国家计划生育政策,不得超生及非婚生育。

  女员工产假假期为90天(包括产前休息15天),若孕妇提前生产,可将不足的天数和产后的假合并使用;若孕妇推迟生产,可将超出的天数按病假处理。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的每多生育一个婴儿,增加产假15天。

  2)休产假假期期间,员工享受公司的基本生活补贴,即基本工资的80%,不享受其他奖金及津贴或补贴(包括岗位工资、工龄工资等),基本生活补贴于休假后第五、第六、第七个月后分3个月发放。

  3)员工申请产假时,必须向行政部提供第一胎的准生证正本。

  4)女员工只可享受一次产假,且一次休完,不得分期使用。

  7、工伤假

  1)员工工作时间因工负伤可享受工伤假,违章操作而造成工伤,按事假处理。

  2)必须出具市级以上医院开具的工伤证明或保险公司认可的医院证明。

  3)工伤假期间享受公司的基本工资及各种福利待遇。

  4)公司可视工伤的实际情况缩短工伤假期。

  (三)其它

  未与公司签订正式《劳动合同》的员工不亨受年假、婚假、丧假、产假、工伤假假期,若确因重要事情办理可请事假,但不享受其他带薪假期的待遇。

  根据国家有关规定,国家法定节假日假期遵照国家有关规定办理。

人力资源管理制度9

  为了规范公司的人力资源规划工作,根据公司发展需要的内、外部环境,运用科学合理的方法,有效进行人力资源预测、投资和控制,并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才,以保证公司战略发展目标的实现。

  (一)确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求,得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

  (二)在预测公司末来发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内;

  (三)大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度,有助于调动员工的积极性,建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍,增强公司适应未知环境的能力;

  (四)进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题,能够及时采取应对措施;

  (五)减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性;

  (六)充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  人力资源部是人力资源规划的归口管理部门,其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

  (一)负责制定、修改人力资源规划制度,负责人力资源规划的总体编制制度工作;

  (三)负责开发人力资源规划工具和方法,并且对公司各部门提供人力资源规划指导;

  (四)年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批;

  (五)将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

  (一)需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据;

  (二)及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

  (一)人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整;

  (三)人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

  人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

  (二)战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应,确保二者相互协调。

  (一)人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供;

  人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能。

  中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

  包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

  个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

  人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

  (一)收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前,必须向各职能部门索要各类数据

  (如小表所示)。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据;

  (二)人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划;

  (三)人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后,向公司全体员工公布;

  (四)人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》,下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表,在限定工作日内由各部门职员填写后收回;

  (五)人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析,制作《年度人力资源规划环境分析报告》,由审核小组完成环境分析的审核工作。

  公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成;

  (六)人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用;

  (七)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

  (一)《年度人力资源规划环境分析报告》,经公司高级管理层批准后,由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况,结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划,运用各种预测工具,对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

  管理人员判断方法,即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉,自下而上确定末来所需人员。具体方法为:根据业务增减,职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

  经验预测法也称比率分析法,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的.方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别,不同员工的能力也有差别,特别是在管理人员及销售人员当中,他们在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测需求时,要注意经验的积累和预测的准确度。

  德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后,专家们的意见即趋于一致。

  这里说的专家,可以来自一线的管理人员,也可以是高层经理。即可以来自企业内部,也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如,在估计将来企业对劳动力的需求时,企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效,应掌握以下技巧。

  第一,要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果,使其能做出判断。例如,人员的安排情况和生产趋势的资料。

  第二,不要过分询问人员需求的总的绝对数字,而应关心可能需要增加人员的百分比,或者某些关键人员(如部门经理或工程师)的预计增加数,询问的问题要让专家能够回答。

  第三,允许专家粗估数字而不要求精确,但要让他们说明预测数字的可信度。

  第四,使过程尽可能简化,特别是不要询问那些与预测无关的问题。

  第五,对人员的定义和分类,在职务名称、部门名称上要统一,保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

  趋势分析法是一种定量分析方法,其基本思路是,确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断末来的人力资源需求。

  确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量(劳动生产率)→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件:第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关;第二,所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件,对学校来说,适当的组织因素可能是学生的录取数;对医院来说,可能是病人的人数;对钢铁企业来说,则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如,某医院预计每天将接受150个住院病人,而每个护士护理10个病人,那么,该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。

  (三)人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

  (四)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后,制作《年度人力资源需求趋势预测报告》,报请公司领导审核、批准。

  (一)人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测,即根据现在人力资源及其末来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性,所以外部供给量的预测应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等。

  (三)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后,制作《年度人力资源供给趋势预测报告》,并上报公司领导审核、批准。

  人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后,有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

  (一)人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成;

  (二)人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

  (三)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后,制作《年度人力资源供给趋势预测报告》,并上报公司领导审核、批准。

  (一)人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后,指定专门人员完成会议决策信息整理工作,并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》;

  (二)人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

  (一)人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划,编辑《年度人力资源规划书》,报经人力资源部全体员工核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总经理批准。

  (二)人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动,保障全体员工知晓人力资源规划的内容,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

  (三)人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

  (一)人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划,编辑《年度人力资源规划书》,报经人力资源部全体员工核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总经理批准。

  (二)人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动,保障全体员工知晓人力资源规划的内容,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

  (三)人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源管理制度10

  一、总则

  第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。

  第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。

  第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

  第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。

  二、聘用

  第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。

  第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。

  第三条新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。

  第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:

  (一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;

  (二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;

  (三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。

  第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:

  (一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;

  (二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;

  (三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。

  三、试用及报到

  第一条新聘用人员的`试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。

  第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。

  第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。

  (一)填写个人履历表;

  (二)交登记照片五张;

  (三)交身份证复印件一份;

  (四)交(验)学历证。

  四、保证

  第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

  第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:

  (一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

  (二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

  第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。

  第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:

  (一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

  (二)贪污公款挪用公物者;

  (三)弃职潜逃者。

  第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

  第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。

  第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度11

  第一节组织管理

  一、组织管控管理

  (一)根据公司战略发展规划和内外部环境变化的要求,综合管理部定期或不定期组织对管控模式、权责体系及组织架构的适用性和有效性进行审视,并根据评价结果提出相应的优化建议和方案。同时公司各部门可根据业务发展需要,提出本部门组织架构、授权调整的优化建议。综合管理部组织相关部门对组织优化建议进行研讨和评估,最终经董事会审批通过后发布执行。

  (二)对于下属项目公司内部的岗位设置及部门内授权调整由相关管理层和公司自行负责,综合管理部可提供相应的意见和建议,并对调整结果进行备案。

  二、组织管理文件

  基于公司发展需要和管理精细化的要求,为明确划分日常经营管理中的权责关系,已编制《某某公司授权体系》作为组织管理的基本文件,授权体系经董事会审批后由综合管理部发布实施,并根据组织架构及权责调整情况对授权体系及时进行更新。

  当审批流程修订涉及部门权责调整时,经相关职能部门和总经办评审通过后方可发布实施。

  三、支持性文件

  (一)某某公司授权体系

  第二节人员编制说明

  一、基本规定

  (一)各部门组织架构及岗位设置、岗位配置标准及方案统一由董事会审批确定。

  (二)某某公司编制管理统一由综合管理部统筹。

  二、人员编制规范

  1

  2

  根据公司阶段性发展策略和重点,综合管理部可根据实际需求调整在岗人员配置标准,经公司董事会审批同意后执行。

  三、人员编制管理

  (一)编制确定:

  1.公司总编制人数确定,应提报至综合管理部、总经理审核,由董事会审批同意后执行。

  2.下属项目公司总编制范围内各部门具体编制方案及调整由下属项目公司各部门提案,下属项目公司总经理审批,某某公司综合管理部备案。

  (二)编制监控

  1.某某公司:由综合管理部与各部门每半年度对各部门人员编制现状进行总结和梳理;

  2.下属项目公司:综合管理部每月对下属项目公司人员编制现状进行复查和核对,超编单位和项目给予处罚,并按照要求进行人员优化、跨区域调配、集中培训等方式进行调整,使人员总量控制在合理范围内。

  (三)编制调整:公司各部门和下属项目公司的具体编制规范在编制标准未变化的情况下原则上不予调整,如需调整,应列明理由并准备相关资料(岗位说明书、组织架构等)逐级报至综合管理部和总经理、董事会审批后确定。

  第三节人事管理权限

  一、人事任免权限

  (一)公司发文任免范围:

  某某公司:部门负责人(总监级)及以上人员;

  二、人员调动原则

  (一)员工如个人意愿申请调动的,必须征得所在部门负责人同意,方可到意向部门面试。员工不可凭个人主观意愿频繁申请调动。

  (二)各部门、各项目公司之间不得进行非正当人才竞争,如确实因工作需要希望调配人员,应先向员工所在部门负责人提出建议,并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见再办理相关审批手续。

  三、绩效考核权限

  (一)公司总经理级、下属项目公司负责人绩效考核方案和实施,由综合管理部提案,对考核方案及结果负责,公司总经理审核,董事会审批。

  (二)公司总监级及以下岗位绩效考核方案和实施,由公司综合管理部提案,公司总经理审批;

  四、薪酬激励管理权限

  (一)公司每年将根据市场环境及公司运营状况、市场年调薪率、员工个人绩效、员工整体薪酬水平等因素制定统一的调薪计划,经董事会批准后执行。

  (二)公司年度激励奖金分配方案由公司综合管理部提案,总经理审核,董事会审批。

  第四节招聘管理

  一、目的

  针对公司、下属项目公司确定招聘管理流程,以规范公司招聘与配置管理体系、提高招聘效能,进而健全人才选用和供给机制。

  二、招聘职责与权限

  (一)职责界定

  公司及下属项目公司综合管理部根据职级体系分别按相应权限承担招聘职责。

  1、某某公司综合管理部

  (1)综合管理部为公司招聘管理工作的组织指导部门,负责公司各部门人员招聘的组织、协调和落实工作。

  (2)负责公司重要或大型的招聘活动方案的制定和监督实施,如校园招聘。

  2、下属项目公司

  负责本项目公司人员招聘的组织和落实工作、并实施所在区域内的校园招聘。

  3、各业务部门是招聘管理工作的配合部门。

  三、招聘环节管理

  所有面试工作由各公司综合管理部按规范流程组织,用人部门必须严格按流程执行。面试流程结束,完成背景调查工作后,由主办综合管理部办理相关手续,下达录用通知。严禁用人部门私自与候选人承诺薪酬。否则,取消候选人录用资格。

  (一)招聘实施管理流程

  1、招聘渠道管理

  (1)招聘渠道包括:内部竞聘、内部推荐、网络招聘、媒体、现场招聘会、校园招聘及猎头合作等方式,招聘工作的开展应合理使用招聘渠道,控制招聘成本,提高招聘效率。

  2、招聘流程

  (1)信息发布

  1)根据审批通过的招聘计划展开招聘工作,对外发布招聘信息(招聘信息中需明确说明岗位职责及任职资格要求);

  2)在获取候选人时,优先使用人才库查询、内部推荐渠道。

  (2)简历筛选沟通

  1)招聘人员依据应聘者简历的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘者做出初步筛选;

  2)通过简历筛选的应聘者,由招聘人员进行电话沟通,确认基本信息(沟通要点:说明公司目前空缺职位信息、简历疑点确认、主要工作经历、求职动机、薪资组成、薪资期望等,同时给予应聘者了解公司的机会),初步评估岗位匹配度,对是否安排面试做出判断。

  (3)面试组织

  1)在面试环节开始前,面试官需:

  ü熟悉需求岗位的工作职责及岗位要求;

  ü认真阅读应聘者的人才信息登记表及个人简历。

  2)为体现对每一位应聘者的尊重,总监级及以上岗位面试时间原则上不得少于30分钟,其他级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟;面试安排次数不能超过4次。

  3)初试环节

  ü参照招聘职责与权限规定,确定初试参与面试官;

  ü如有需要可根据需求岗位专业要求对应聘者进行专业水平测试。

  4)复试环节

  ü参照招聘职责与权限规定,确定复试面试官,应提前预约安排好面试官时间;

  ü复试应重点考察应聘者的专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。特殊情况下,初试与复试可合并进行。

  5)面试结果反馈

  所有参加面试的应聘者,无论最终录用与否,都须在1周内给予正式回复。通过面试者应及时反馈并进行录用沟通。

  6)薪酬沟通

  在应聘者通过所有面试环节后,由招聘负责人负责薪酬沟通,定薪标准参照公司薪酬管理体系执行。

  7)背景调查

  ü应聘者背景调查是招聘的必要环节,招聘人员须对所有通过终试并确定录用入职意向的候选人开展背景调查并填写《应聘人员背景调查表》附件;

  ü背景调查应着重关注候选人近三家任职公司的工作经历、职业操守、工作口碑及离职原因等信息;

  3、录用程序

  (1)录用审批权限

  ü所有新员工入职,均应首先通过《员工录用审批表》(附件);

  ü总监级及以上职位人员入职,由综合管理部提报,总经理审核,董事长审批;

  ü副总监级及以下职位人员入职,由项目综合管理部提报,总经理审批;

  ü离职返聘人员的录用权限在原录用权限上提升一个审批等级,经理(含)以上级别人员返聘须事先报备综合管理部;

  ü为节省人力和规范实习生使用,实习生招聘需求需报备至综合管理部,但实习生转为正式员工需经综合管理部审批,严禁未经公司审批私自转为正式员工;

  ü公司特殊项目或岗位根据公司最新发文规定执行。

  4、人才库管理

  1)综合管理部在做好缺编岗位招聘的同时,应及时将所有候选人的简历及信息资料分类管理,及时更新沟通记录及面试记录,以达到人才信息的有效共享;

  2)综合管理部应建立人才档案库管理,所有应聘者资料(《应聘人员登记表》(附件三)、《面试意见评估表》(附件四)

  3)对于符合我司录用要求但因各种原因短期无法入职的人员,纳入储备人才档案库单独存档;

  4)综合管理部要做好人才储备工作,以满足需求岗位前置招聘、缩短招聘周期的目的。同时,应储备关键核心岗位优秀人才并及时导入人才库,做好关键人才动态维护记录,提升关键岗位招聘效率。

  5、雇主品牌建设

  1)所有招聘宣传资料必须与公司品牌最新公布资料一致;

  2)打造专业化、职业化的面试官形象;

  3)开展专场招聘会或其他与招聘相关的大型活动前,须制定活动方案并报综合管理部备案。

  四、招聘费用管理

  (一)综合管理部根据年度战略规划编制公司年度招聘计划及预算。

  (二)综合管理部应严格控制招聘预算,降低人均招聘费用;招聘费用应分类建立台账。

  五、招聘效果评估

  招聘效果评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比等三个方面进行。

  (一)应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

  (二)录用比=录用人数/应聘人数*100%

  (三)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

  第五节培训管理

  一、总则

  (一)目的

  1.公司通过组织各类培训,不断提高员工的专业技能和综合素质,提高企业核心竞争力,实现企业战略目标。

  2.帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划,促使员工不断学习成长,激发员工潜能,做到员工与企业的双赢。

  结合公司业务发展与组织能力提升的需要,全员参与,重点提高,讲究实效,推动学习型组织的建立。

  (二)职责

  1.综合管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施,并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本制度的执行。

  2.各下属项目公司负责本单位内部培训的组织实施记录与资料存档。

  二、培训的对象及分类

  (一)培训对象:公司全体员工均为培训对象。

  (二)培训类别

  为方便管理,本制度将员工培训按照培训的组织实施机构(或方式)的不同分为内部培训和在职学习两大类;按照培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、专业技能培训、转岗和晋升培训、管理技能培训和公共类培训。

  1.内部培训

  本制度所称内部培训是指公司组织员工集中上课、户外训练的培训活动,由内部培训负责人,内部培训师/外聘培训讲师讲课、教练指导,或采用观看视频、录音方式上课等。

  2.在职学习

  本制度所称在职学习是指根据发展需要经公司批准的包括各类学历教育、研修班、参观考察、岗位资格培训等需要到外部培训机构(院校)参训的培训。

  3.新员工入职培训

  (1)培训目的:使新员工迅速了解公司状况、融入工作环境,知晓在本公司最基本的行为准则和各项规章制度与业务流程。

  (2)培训内容:公司企业文化及各部门的基本情况,公司各项规章制度。

  (3)培训责任人:综合管理部负责人及部门负责人。

  (4)培训方式:个别沟通或集中上课。

  (5)培训记录:企业文化及规章制度考试、《培训签到表》。

  4.专业技能培训

  (1)培训目的:提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格。

  (2)培训内容:财务管理、工程管理、行政后勤管理、综合管理部管理、成本预算管理、营销管理等。

  (3)培训责任人:公司综合管理部负责人和部门负责人。

  (4)培训方式:在职培训、内部培训。

  (5)培训记录:考试考核、获取资格证书。

  5.转岗和晋升培训

  (1)培训目的:使员工适应岗位需要

  (2)培训内容:岗位技能培训

  (3)培训责任人:公司综合管理部负责人和部门负责人。

  (4)培训方式:内部培训

  (5)培训记录:考试考核

  6.管理技能培训

  (1)培训目的:提高管理人员的管理能力

  (2)培训内容:根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容。

  (3)培训责任部门:综合管理部

  (4)培训方式:在职培训、内部培训

  (5)培训成果记录:课堂作业、考试成绩、培训结业证书

  7.公共类培训

  公共类培训涉及公共类、通用性的培训,综合管理部牵头制订培训计划并组织实施,各部门配合实施及提出需求。

  三、培训计划管理

  (一)制定培训计划

  1.培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求,以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。

  2.制定培训计划前,需进行培训需求调查,填写《培训需求调查问卷》,依据员工培训需求,制定培训计划。

  3.培训计划需报综合管理部审定,报总经理批准。

  (二)实施培训计划

  1.培训组织者根据培训计划做好培训前的准备工作,联系老师、场地,发放通知,准备培训资料等。

  2.培训组织者做好培训考核记录。

  3.综合管理部负责组织参加培训的人员填写《培训效果评估表》,或听取学员的反馈意见。

  (三)汇总培训记录

  1.记录整理:每次培训后综合管理部要对以下培训记录进行整理:《培训签到表》、考核试卷(如果考评方式采用试卷式)、《培训效果评估表》及其它培训产生的资料。

  2.培训总结:结合培训目的,综合培训效果及学员评价,对培训进行全面总结,应包括但不限于以下内容:培训计划完成情况、培训满意度得分、培训效果如何及改善措施等。

  四、培训费用管理

  培训费用定义:

  1.本制度所称培训费用指因培训所发生的相关费用,如内部培训的教材、器材的购置、内部培训师费用;外部培训的报名费、考试费、资料费、学费、差旅费(含交通费、住宿、餐补)或公司安排车所产生的汽油费、过路过桥费、停车费等。

  2.培训费用的使用原则:先审批后使用的原则。

  3.培训费用的报销原则:培训结束后1个月内进行结算并报销,超过期限不予报销。

  五、培训纪律

  (一)培训组织纪律

  1.培训组织责任人应在开课前达到培训地点,并在培训课前做好培训教材、教具、器材,培训评估资料等的准备工作。

  2.参训人员应在开课前到达培训地点,并签到。

  (二)课堂纪律

  参训人员、培训组织责任人在课间应关闭手机铃声或调为静音模式,不准在讲课时间打(接)电话,有妨碍他人听课的行为。

  (三)考勤纪律

  准时参加培训签到,因特殊情况需缺课的,应经培训组织负责人同意后,办理请假手续。

  第六节入职及异动管理

  一、新员工入职管理

  (一)拟录用人员须经所属公司部门负责人、综合管理部、终审人批准录用,医院体检合格后方可办理入职。

  (二)所有员工均须到综合管理部办理入职手续后,方可到部门正式上岗;部门安排尚未办理入职手续的人员提前上班,该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金,由录用部门第一负责人承担。

  (三)综合管理部按新员工入职管理流程为离职返聘员工办理入职手续。

  (四)所有新入职人员在报到时须提交以下文件和资料以便综合管理部建立员工档案:

  1.个人简历纸质版1份;

  2.个人免冠一寸彩色照片2张;

  3.身份证复印件(验原件)1份;

  4.最高学历(资格)证书复印件(验原件)1份;

  5.三甲医院的体检报告;

  6.由原单位开具的离职证明原件。

  (五)员工填写《员工入职声明》,对所提供信息及入职资料的真实性负责,对所提供信息出现任何不真实的公司将取消录用资格。

  (六)对于任何个人信息的变更,包括身份证更新、学历、地址、婚姻状况、子女出生以及其它相关信息,员工有责任在七天之内通知所属公司综合管理部,以确保与个人有关的各项权益。

  (七)综合管理部在审核新员工提交的入职材料后,由招聘条线安排专人带新员工认识公司办公区域及办理相关指纹录入手续、办公用品领用手续。

  (八)各综合管理部将新员工的《应聘人员登记表》、《员工录用审批表》及其他入职资料进行汇总,并制作相关档案目录,进行归档管理。新入职员工与离职员工档案应做区分管理。

  (九)由部门负责人为新员工指定入职引导人,让新员工快速适应新环境、开展工作,为其提供相应的引导或帮助。

  (十)新员工入职用人部门须对新员工提供:

  1、部门有关制度、管理规定;

  2、所在岗位要求的技能标准;

  3、所在岗位工作流程和业务指导;

  4、本团队内人员介绍及业务协调等。

  二、试用与转正管理

  (一)公司确认录用员工后,在员工办理入职手续第一日起,即进入员工试用期,试用期限根据劳动合同签订的年限而定,试用期间工作表现优秀的员工可申请提前转正。

  按照国家相关劳动法规规定并且根据企业实际情况员工试用期限规定如下:

  (二)新员工在试用期间请假在三天(含)以上,其试用期时间相应延长。

  (三)公司及下属项目综合管理部应对新员工试用期情况进行跟踪了解。

  (四)新员工试用期内有以下几种情况之一的,公司可立即终止劳动合同:

  1.员工严重违反公司劳动纪律、规章制度和有违法行为的;

  2.被核实提供虚假简历的;

  3.泄露公司机密,给公司利益造成损害的;

  4.公司认为试用期不符合本岗位任职资格要求的。

  (五)试用期转正考核

  1.试用期内员工由综合管理部负责对其进行入职指引、入职培训、出勤情况监督及考核,用人部门第一责任人须对其进行岗位技能、工作绩效、工作责任心、劳动纪律等综合业绩评估考核;

  2.新员工试用期满十五天前,由综合管理部通知员工办理转正手续,员工填写《员工转正申请表》,组织用人部门对新员工进行转正考核评估。考核结果包括以下四种情况:

  a)考核评估优秀,提前转为正式员工;

  b)考核评估合格,按期办理转正手续;

  c)有待观察,延长试用期;

  d)考核评估不合格,即时辞退。

  (七)试用期考核评估合格,经所在部门、综合管理部及分管领导审批后执行转正。

  (八)对于需要延长试用期的员工,由综合管理部负责通知,并在试用期延长期满前重新组织考核评估。

  (九)对于需要终止试用期的员工,由综合管理部负责通知,并按流程办理离职手续。

  三、异动管理

  异动种类:指调动、晋升、降职等。

  (一)员工调配原则及要求

  1.公司提倡人尽其才,充分发挥员工的能力和潜质,重视员工与企业的共同发展;在满足工作需要、相互协商、双方自愿的前提下,员工可有序流动;

  2.公司根据企业发展需要而组织的内部竞聘,由公司统一安排。

  (二)调动:包括员工跨部门或跨公司间的工作岗位变动。

  1.员工如个人意愿申请调动的,必须征得所在部门负责人同意,方可到意向部门面试。员工需有踏实的工作作风,并对自己的职业发展有清晰的定位,凭个人主观意愿频繁申请调动的行为是公司所不允许的;

  2.各部门之间不得进行非正当人才竞争,如确实因工作需要希望调配人员,应先向员工所在部门负责人提出建议,并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见;

  3.跨部门之间调动的工作流程

  (1)公司有关部门提出调岗的,由综合管理部负责协调,取得调入与调出部门负责人的同意后,由被调动人员提报《员工岗位异动审批表》,报双方部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理审批后,方可办理工作交接和调动手续。

  (2)员工本人提出调岗的,由本人提出书面调岗申请,经所在部门领导同意后,提报《员工岗位异动审批表》,并报所在部门负责人、调入部门负责人及分管领导同意后,报综合管理部、总经理审批后,方可办理工作交接和调动手续。

  4.跨公司之间调动的工作流程

  经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意后,由异动人员原所属综合管理部提报《员工岗位异动审批表》,启动调动申请流程,经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意,按审批权限审批。

  5.调出部门负责人在调职员工正式调动前须确认调职员工工作、相关办公用品(车辆、电脑、办公室钥匙等)是否交接完毕。要求调职员工制作工作交接单,包括但不限于日常重点工作经验积累、详细的待办工作项及进度、联系人及联系方式、工作相关的文件资料等。

  6.由财务人员确认调职员工的借支款项、预付款已清算。如未清算则要求员工清算。

  7.调出公司综合管理部确认调动交接手续办理完毕后,将员工档案封好,于2个有效工作日内将员工档案转入调入公司综合管理部。

  8.申请调动到特殊工种工作岗位的,需持有《特种作业上岗证》,并在调动申请审批时经综合管理部和拟调入部门对其进行操作考核,考核合格后方可办理调动手续。

  9.公司各级员工均有责任配合公司的整体需要,无条件接受公司调动指令。各级公司领导、综合管理部在决定做出员工调动时,应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按规定的程序办理,确保员工在公司内有序、合理流动。

  (三)晋升、降职

  1.晋升:是指公司管理职务或技术职务的提升聘任过程。

  2.降职:是指公司管理职务或技术职务的降职聘任过程。

  3.晋升和降职的审批流程:

  (1)公司部门负责人(总监级)及以上人员晋升/降职由综合管理部提报《员工岗位异动审批表》,总经理审核、董事会审批。

  (2)公司部门负责人(总监级)以下人员晋升/降职由部门负责人提报,经分管领导、综合管理部审核、总经理审批。

  四、离职管理

  (一)员工主动离职,须提前30天(试用期内提前3天)向部门负责人提出员工亲笔签名的辞职申请,需部门负责人签批(原件交离职单位综合管理部存档)。公司不接受任何经电话以及同事或亲友口头转达的辞职申请。

  (二)员工被动离职,综合管理部发出书面解除合同通知书时应明确该员工须完成工作交接的时间、要求以及各项离职手续等相关事宜。因过错性解除劳动合同(违纪、重大过失等),部门须提交员工违纪犯错的详细经过,由证明人和员工本人签名确认;非过错性解除劳动合同(公司岗位撤销、不符合岗位要求、试用期不合格等),部门须提供相应证明。

  (三)员工提出离职时,用人部门负责人或主管应与员工进行面谈,部门经理级以上员工离职综合管理部必须参与离职面谈。

  (四)确定离职事项后,由员工或部门发起离职流程,由离职单位部门负责人、综合管理部、终审人批准后,方可办理离职手续。

  (五)提出辞职申请的员工在离职通知期内应正常工作。

  (六)如未经批准即离岗者,给公司造成经济损失的,则根据国家劳动法规的有关规定承担违约责任。情节严重的追究其法律责任。

  (七)离职人员有义务离职前需配合所属部门负责人及相关部门完成工作交接和办理离职手续(离职手续与调职手续相同)。包括但不限于以下交接内容:

  1.办公设备及物品交接:交还所有的公司文件资料、办公设备及其它办公物品;

  2.工作内容交接:向指定的同事交接具体工作事项;

  3.财务账目清算:结清公司账目,归还个人借款;

  4.公司第一负责人、下属项目公司第一负责人及以上人员还须离任审计。

  5.营销、投融资等与外部门客户接触紧密的岗位员工离职时,所在部门须知会往来客户,确认无未尽事宜。

  (八)如合同中约定了违约或提前解除劳动合同赔偿金条款的,员工离职必须约定支付有关费用的时间。

  (九)如未办理离职手续,与其他公司建立劳动关系的,公司将保留追究离职员工及聘用公司的法律责任和赔偿经济损失的权利。

  (十)离职工资待办理完离职手续后,与公司其他在职员工的工资同时发放,不另提前线下发放。离职证明待办理完离职手续后由离职单位综合管理部开具。

  第七节薪酬福利管理

  一、适用范围

  (一)本制度适用于公司全体员工。

  (二)公司劳务派遣人员不适用于本制度。

  二、薪酬理念

  (一)以岗位定薪:坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一;

  (二)以市场定薪:坚持内部公平性与市场竞争性并举,在统一调控基础上,适当考虑各城市之间经济水平、薪资标准的差异性;

  (三)以绩效定薪:基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制,体现“高贡献、高回报”的原则;

  (四)以能力定薪:同一岗位级别的员工,能力表现不同,薪酬也相应体现差异;对于核心优秀人才,可以突破公司薪酬等级范围。

  三、薪酬级别及薪酬结构

  (一)薪酬级别

  1.公司对所有岗位价值进行评估,并建立了公司的岗位级别体系。综合管理部根据各职位的评估结果,评定相应职级,确定相应的薪资等级,并依据任职者能力,由直接上级提出申请,经综合管理部审核,认定相应的薪资等级。

  2.公司的薪酬级别与岗位级别一一对应,标准工资的确定依据职位评估的结果。结合公司职级实际情况,岗位薪资等级共分5级,每级分不同薪点。

  (二)薪酬构成:员工的总薪酬构成包括标准工资、利润奖金、福利。

  1.标准工资:付薪的基础是岗位价值,同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。

  标准工资包含基本工资、绩效工资。具体参见《标准工资等级表》。

  (1)基本工资为员工的固定工资,不参与月度的绩效考核。

  (2)绩效工资分为月度绩效工资、节点进度绩效奖金。

  月度绩效工资的发放额度依据员工月度绩效考核结果确定。

  节点进度绩效奖金为公司根据开发和销售的项目关键性节点的绩效考核成绩,决定员工节点进度奖金的发放额度。

  2.利润奖金:公司根据年度经营情况和员工年度的绩效考核成绩,决定员工本年度利润奖金的发放额度。

  具体参见各激励管理办法。各下属项目公司根据实际情况设立的专项激励在公司奖金池中计提。

  3.福利:主要包括法定福利,以及其他补充企业福利。

  四、员工新入职定薪

  (一)主要根据员工所在岗位确定职级,对同一职级员工根据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况以及招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素确定薪档。由综合管理部与部门负责人严格按照本薪酬体系的年目标总薪酬标准定级、定档、定薪,并按入职相关流程审批。

  (二)试用期薪资原则上按正式薪资的80%执行。

  五、员工岗位变动的薪酬管理

  每年将根据市场环境及公司运营状况、行业人才供求情况、社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见、员工个人绩效等因素制定统一的调薪计划,经公司批准后执行。

  (一)岗位晋升:岗位晋升指岗位往上调整,岗位及职级原则上应逐级晋升。员工岗位晋升时调薪,原则上薪资最高可往上调整2个档位,调整后新标准不得超过该岗位级别的最大值。

  (二)降职降薪:员工因降职导致薪酬调整,由部门提出调薪建议,调整后就近套入相应薪级及档位。

  (三)员工调动:原则上员工平级调动时,统一不调薪。

  (四)员工薪资变动生效日期:同一员工一年内原则上调薪次数最多不超过2次,每次薪资调整时间最少间隔6个月。

  (五)年度调薪时间:年初调薪,每年1月;年中调薪,每年7月。

  六、薪酬发放

  (一)标准工资按月发放至员工工资卡中。

  1.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日,并于次月的15日支付,如遇休假日则提前。

  2.由员工承担的社保公积金个人部分由公司从员工每月工资中代扣代缴。

  3.因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时,员工应立即归还超出额,否则,公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分;因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时,公司应立即补足该不足部分,或经员工同意,在下月发放薪酬时予以补发。

  4.公司员工薪酬的计算公式为:

  薪酬=标准工资+补贴-社保/公积金代扣代缴-个人所得税-其它应扣款

  (二)员工年终利润奖金

  1.年终利润奖金按在职天数折算,员工一个自然年度内事假或病假累计达10个工作日(含)以上的,减去事假、病假天数折算在职天数。

  2.员工在年终利润奖金发放前离职的,一律不予发放年终奖金。

  3.调岗员工的年终利润奖金由现任职部门及公司核发。

  4.以上薪酬及其标准均为税前薪酬。个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税,公司依法从员工薪酬收入中代扣代缴个人所得税。

  5.激励奖金的发放具体参见各激励管理办法。

  七、薪资沟通

  (一)调薪或奖金分配经审批完成后,各部门负责人需与员工进行一对一沟通,不得委派任何下级主管或员工代行沟通。在薪酬数据未经审批前,不得向员工输出;但必须在薪资发放前沟通到下属,以保证时效性。

  (二)个人薪酬需严格保密,任何薪资知情人员及员工本人不得以任何方式传播和谈论薪金事宜,一经发现并经调查属实,情节严重者按解除劳动合同处理。

  八、各类补贴

  1.高温降暑补贴

  每年根据国家政策,为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行,保障职工在劳动生产过程中的安全和身体健康,对于每年的6-10月给予高温条件下作业的员工(工程一线人员)发放高温降暑补贴。具体标准为:100元/人/月;

  符合享受高温津贴条件的公司员工由所在部门负责人统一申请,综合管理部审核并报总经理审批后随工资发放。

  2.出差补贴

  详细参见公司《出差管理规定》。

  3.话费补贴、交通(燃油)补贴

  根据工作需要,部分岗位给予一定的话费补贴、交通(燃油)补贴。

  九、福利管理

  (一)重大节日发放贺礼或过节费

  公司每逢佳节(新年开年、端午节、中秋节、春节)来临之际,为表达公司对员工的节日祝贺及慰问,公司将根据经营情况,发放节日礼金或礼物。

  (二)社会保险与商业保险

  按照国家及地方政策规定,公司为正式员工缴纳社会基本保险,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和大病医疗互助金,其中工伤保险、生育保险全部由公司缴纳,员工个人应缴纳部分由公司每月代扣代缴。

  (三)公积金购买

  根据《玉林市住房公积金管理条例》规定,结合公司目前情况,拟定分层级固定基数办理缴纳,缴纳比例为玉林市住房公积金要求平均缴费比例10%(最高为12%),计算公式如下:

  月实际缴纳额度=公司缴纳部分(员工缴纳基数*10%)+员工缴存部分(员工缴纳基数*10%);

  1、各层级购买基数如下:

  2、往后符合购买条件的人员按相应层级基数办理;

  (四)贺仪礼金

  在企业服务满半年以上的员工,可享受以下贺仪礼金

  1.结婚贺仪:发放对象为符合法定结婚条件,初次办理结婚登记手续的员工,向综合管理部提供结婚证书(6个月内有效),公司以主动关心员工的活动形式提供员工结婚礼金人民币500元。

  2.生育贺仪:员工按国家政策规定生育,首次子女出生时,向综合管理部提供小孩出生证(6个月内有效),公司以主动关心员工的活动形式提供礼金人民币500元。

  3.奠仪:员工直系亲属去世(指配偶、子女、父母或配偶之父母),公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

  (五)慰问关怀

  1.伤病慰问:员工因病或者工伤住院,公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

  2.生日慰问

  为更好体现公司对员工的关怀与关爱,公司每月为当月生日的员工组织一次生日聚会,并为每位员工发一份生日贺卡及礼品。

  3.员工体检

  员工入职时须提交常规体检报告,为保证员工身体健康,公司每年组织全体员工免费体检一次,按每年每人不超过1000元标准执行。

  (六)其它福利

  1.免费提供工作餐

  工作日公司为员工免费提供一餐工作餐。

  2.员工文体活动

  为更好加强公司各部门交流与沟通,增强团队凝聚力,倡导健康、运动的企业文化,公司定期或不定期组织一些文体类活动。

  3.团建

  各部门可定期组织部门团建活动,费用标准为50元/人/月。

  第八节考勤与请休假管理

  一、适用范围

  (一)适用于公司全体员工。

  (二)因所从事的工作以及下属项目公司所在区域的差异,需特殊处理的,则根据当地的劳动法规和实际情况在本制度的框架下进行细化。

  二、管理职责

  综合管理部对本级的公司员工考勤管理负具体落实执行之责。

  公司中高管理层要熟知考勤管理规定,以身作则遵守公司考勤制度;督促、管理本部门内员工的出勤及休假,如实反映员工出勤情况,并快速审核本级或本部门内员工的各类请假、休假、外出申请,给予员工准确回复;要对本级或本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

  三、考勤管理

  (一)工作时间

  公司根据员工的工作岗位和工作需要,实行标准工时工作制、不定时工作制、综合工时工作制。

  1.公司实行7小时标准工时制(适用于行政班),工作时间:

  上午8:30-12:00下午14:00-17:30

  工作时间调整以公司具体通知为准。

  (二)考勤登记

  1.考勤登记要求:除不定时工时制人员外,公司每位员工(含各部门负责人、总监及以上人员)在正常工作日均需自行、准时打卡签到,上下班各打一次方为有效,如无打卡记录亦无相关核销单视为旷工处理。

  2.因公外出者需在外出前在钉钉发起填写《因公外出》,经直属领导审批确认后备案至综合管理部,无审批记录的按旷工处理。

  (三)考勤规定

  1.迟到、早退:考虑到交通等不可预见的原因,公司允许员工单月迟到累计在十分钟以内;迟到累计时间在十分钟以外时:

  迟到(早退)时间≤30分钟,处罚20元;

  30分钟<迟到(早退)时间≤60分钟,按旷工半日处理;

  迟到(早退)时间> 60分钟,按旷工1日处理。

  (2)当月迟到、早退超过三次,从第四次起按罚款的2倍扣罚,以此类推。每月迟到/早退累计5次(含5次)以上,当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈,综合管理部予以通报批评,约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次(含5次)以上直接作降薪或开除处理。

  (3)员工因考勤机故障或指纹原因(受伤、脱皮等)无法考勤的,应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。

  (4)遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时,由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。

  2.旷工:

  (1)以下情况视为旷工:

  1)未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者;未事先书面申请获得领导同意,无故不上班,或谎报请假理由经查实的;

  2)假期已满不办理续假手续或续假未获批准的;

  3)工作中不服从分配,拒绝接受任务,消极怠工经教育无效的;

  4)因打架、殴斗致伤,拘留逮捕,或由此不能上班的。

  (2)旷工处罚:

  1)旷工当日无薪,旷工1天按2倍日工资标准给予负激励;

  2)连续旷工时间超过2天(含),或者一个自然年度内累计旷工超过3天(含)的,按严重违纪处理同时解除劳动合同,且不给予任何补偿。

  3.全勤奖:当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的,视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。

  (1)当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假,不影响全勤奖的考评。

  (2)凡出现事假、病假、产假假期的,当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。

  (四)加班管理

  1.加班定义

  (1)加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后,为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中,因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算,因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时,可申请加班。

  (2)员工加班应提前在钉钉发起加班申请,部门负责人及以上领导审批同意后,备案到综合管理部。如未履行上述程序,视为自愿加班,无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。

  (3)加班时间以1小时为最小计算单位,不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的,不计;超过1小时不满2小时的,按1.5小时计,满2小时按2小时计,依此类推。

  (4)副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员,因属于高级管理岗位,故不享有加班的福利待遇,但每月可享受1天带薪事假福利。(该事假不影响全勤奖)

  (5)投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。

  (6)员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。

  (7)员工因为自身工作安排需要延迟下班,或工作时间内未完成本职工作而延迟下班,延迟的时间不计加班。

  2.加班补偿:

  (1)平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的.紧迫需要而统一强制性加班,原则上都采取调休的方式进行补偿;

  (2)加班可获得同等时间的调休,调休时间最小以1天为单位起计,加班调休需在一年内调休完毕,否则过期作废,公司不予以补偿;

  (3)有特别文件规定的部门,安排员工在法定节假日(五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节)加班,经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿,加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。

  四、假期规定

  分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。

  (一)法定假期

  1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。

  2.女员工在妇女节(3月8日)可享受公众假期(工资及全勤奖照发)0.5天,如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。

  (二)病假

  1.因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,向综合管理部门提供医院开具的休假证明,可享受带薪病假。

  2.转正员工每年可享受5天带薪病假,超过5天,则按照日工资标准70%进行核算扣减。

  3.不能享有上述全薪病假的员工,前5天的病假工资按月基本工资的50%核发,超过5天,则按事假进行核算。

  4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请,病假已到期而又未治愈者需再申请,获准后方可续假。

  5.全年病假不能超过2个月,超过2个月的按事假处理。

  (三)事假

  1.员工因合理原因须要请假处理,本人按规定时间提前申请。请事假者,必须至少提前1个工作日申请,阐明原因,经直接领导批准后方可休假,否则视为旷工。

  2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天,一年内员工累计事假不得超过20天。

  (四)婚假

  1.在公司任职满六个月(含试用期)员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。

  2.婚假凭《结婚证》申请,需在领取结婚证书一年内(以发证日期为准)一次性休完,过期不予补休。

  (五)丧假

  1.员工的直系亲属(指父母、配偶、子女、配偶父母等)不幸亡故,可享有全薪丧假3天。

  2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。

  (六)产假、陪护假、哺乳假

  1.产假

  以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请;

  2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天(须在孩子出生一个月内休完)。凭《准生证》及《出生证》申请。

  3.女员工生育后到小孩一周岁以内,女员工每天可享受一小时的哺乳假。

  4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发,不享受其他福利待遇。

  (七)工伤假

  1.员工在工作期间因工受伤,治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后,应第一时间到指定医院就诊,并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部;重大伤亡事故(包括急性中毒)除将伤者立即送就近医院治疗外,要保护好现场。

  2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。

  3.工伤经确认后,具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。

  (八)补休

  1.加班需事前在钉钉发起加班申请,经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班,并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议,必须在30天内以书面形式向部门提出,否则视为认同。

  2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》,经审批后方可休假。

  (九)年休假

  1、员工入职满一年时,可享受年假,当年的年假计算方法为:(当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数)×应休年假天数,四舍五入之后即为当年年休假天数,如下表所示:

  (1)年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,不跨年度安排;若当年未使用完毕,可申请延迟至次年2月28日前,逾期不申请安排的,不得年度累积,视为放弃;

  (2)未休年假可以抵扣病假、事假;

  2、工龄计算

  以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的文件为准。

  3.员工在当年有下列情形之一的,不可享有当年的年休假,如在当年已可享有带薪年休假后,再出现以下情形的,则在下一年度不再给予年休假:员工请事假累计20天以上的,请病假累计2个月以上;

  4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿,在不影响工作的前提下,经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休,不能先休假,后补假单。

  三、请假流程

  (一)请假须提前在钉钉发起调休申请,按流程报批,经审批同意后方可休假:

  1.假期必须由员工本人申请,最小休假单位为0.5天。

  2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。

  3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请,经综合管理部审核、总经理审批后,方可休假。

  (二)骗取假期或提供虚假证明者,一经查实,按严重违纪处理。

  (三)除法定假期和工伤假外,任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人(或授权人)批准方可休假,紧急情况下(如突发疾病等)不能事前办理请假手续的,应在上班时间前电话向部门负责人申请,获准后在上班当日第一时间补办手续。

  (四)病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的,申请假期时必须将证明附上,综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的,可在本月上交考勤报表前补交。

  (五)假期超过7天(不含)的,原则上必须提前7个工作日申请。

  (六)各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时,应提前1个工作日申请销假,否则视为已休假。

  第九节劳动关系管理

  一、劳动合同管理原则

  (一)订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则,遵守国家法律和行政法规的规定。

  (二)公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务,双方经协商一致,可以变更或者解除劳动合同。

  二、劳动合同及其他协议文本

  (一)劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因(如当地劳动部门鉴定需要)需要修改部分条款的,报总经理批准后执行。

  (二)各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作,公司综合管理部负责监督执行。

  三、劳动合同初签

  (一)新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日,与公司签订书面《劳动合同》。

  1.新入职的总监级及以上人员,首次签订合同的期限为3年,试用期为3个月。其他员工,首次签订合同的期限为2年,试用期为2个月。

  2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的,需报综管部批准后执行。

  (二)未毕业的优秀学生在公司实习期间,不签订《劳动合同》,签订《实习协议》,待其取得毕业证后签订《劳动合同》。

  (三)满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作,签订《聘用协议》。

  四、劳动合同的履行与变更

  (一)公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同及其附件的履行。

  (二)公司发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。

  (三)有下列情形之一的,应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容:

  1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的;

  2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时,劳动合同应变更相应内容。

  3.劳动合同期内,因客观情况发生重大变化(如公司分立、合资、合并、兼并、转(改)制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造,致使劳动合同所确定的工作岗位消失),致使原劳动合同无法履行,经双方协商一致,可对劳动合同相关内容作相应变更,由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》,并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议,劳动合同解除,由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》,并按时完成签订。

  4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。

  5.员工在公司内部调动的,无须重新签订劳动合同,但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。

  6.员工跨公司调动的,应与调入单位重新签订劳动合同,并与原单位办理劳动合同解除或终止手续;员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。

  五、劳动合同续订

  (一)合同期满前45天,由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》,进行内部签批。意见一致后,提前30天征求员工本人续签合同意向。

  (二)获准续签的,由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》,劳动者需书面明确表示续签合同意见,并根据通知书约定的日期,交回综合管理部。

  (三)综合管理部收到通知书后,双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续,超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。

  (四)因公司原因不予续签劳动合同人员,公司须说明不再续签原因,并依据国家相关法律法规办理。

  六、劳动合同解除与终止

  (一)员工要求与公司解除劳动合同,应当以书面形式提出申请,公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见(试用期内提前3天)。

  (二)公司与员工解除劳动合同,应当提前30日(试用期内提前3天)送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人,并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。

  (三)有下列情形之一的,劳动合同即行终止:

  1.劳动合同期满的;

  2.劳动合同中约定的终止条件出现的;

  3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的;

  4.员工达到法定退休年龄的(外部特聘和内部返聘的除外);

  5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化,劳动合同无法继续履行,经协商不能就变更劳动合同达成协议,劳动合同解除。

  6.法律、法规、规章规定的其他情形。

  7.劳动合同终止条件出现,但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,公司不得终止劳动合同。

  8.员工因工负伤或患职业病,并经劳动鉴定委员会确认,丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的(鉴定5-6级),单位不能终止、解除劳动合同。

  七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿

  违约责任:

  1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同,对公司造成损失的,员工应赔偿相应损失。

  2.员工与公司签订劳动合同时,须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况,若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的,由员工承担全部责任,公司不承担任何经济责任和法律责任。

  八、劳动合同的管理与保存

  (一)综合管理部负责劳动合同的管理,建立各种合同台账,办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作,并负责检查岗位聘任协议执行情况,协助处理劳动争议。

  (二)公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。

  九、劳动合同争议

  (一)劳动合同双方因履行劳动合同发生争议,按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。

  (二)因辞退、开除等发生的劳动争议,当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,如对仲裁结果不服,可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

  第十节人事档案管理制度

  一、总则

  (一)目的:为有效地对员工人事档案进行妥善保管,维护人事档案资料的完整性,同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险,特制定本规定。

  (二)归档范围

  公司全体员工的个人档案(入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案)、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。

  二、档案管理员职责

  由综合管理部专人负责保管员工人事档案,收集、鉴别和整理人事档案资料,保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。

  三、人事档案管理内容

  (一)员工入职档案

  1、个人简历、履历;

  2、员工职位申请表(需确保该表格的完整性,包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字);

  3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件,近期一寸免冠彩照2张;

  4、原公司离职证明原件;

  5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件(含肝功能、胸透、乙肝两对半);

  6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议;

  7、经公司审批完毕的员工异动文件(如:转正、调动、调薪、晋升、降职等)。

  (二)员工培训档案

  1、培训通知;2、培训签到表;3、培训总结报告(或考评结果);4、派出培训审批表;5、员工外派培训合同;6、外出培训反馈表(证书原件);7、员工培训统计表。

  (三)绩效管理档案

  将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。

  (四)员工离职档案

  员工离职包括员工与公司解除(终止)劳动关系、退休、死亡等情形。

  1、员工离职申请表;2、员工离职会签表:3、员工离职证明(离职员工签名)。

  四、人事档案管理相关规定

  (一)基础管理

  1、原则:分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

  2、员工入职前,综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查,如有虚假,可不予录用或解聘处理。

  3、人事档案按员工入司时间分类编号存档,按在职人员、离职人员进行整理,并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。

  4、当在职员工的基本档案资料有变动时(如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等),应及时将相关资料复印交综合管理部归档,原件当场查验。

  5、调动入公司的员工,应在办理手续同时调阅档案,在其报到一个月内立档,并按公司档案管理原则进行编号归档。

  6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷,保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别,保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字,应在盖章(含骑缝章)、签字后归档。

  7、员工离职档案每月清查,另外存档,档案保存原则上3年后方可销毁(高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止)。

  8、档案应按编号顺序入柜上锁存放,档案袋编号应与员工编号(员工工号)一致,防止重名重姓员工档案资料入档交叉,发生错误。

  (二)档案的查、借阅

  1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案,须填写《借阅人事档案申请表》,并经综合管理部负责任人签批后方可办理。

  2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案,下级员工不得查、借阅上级员工人事档案,特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。

  3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。

  4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还(特殊情况可延长期限)。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。

  5、外单位来公司查阅档案时,必须持盖公章的单位介绍信,经综合管理部分管领导批准后,方可查阅。

  6、档案管理员应做好查、借阅登记,并在《人事档案借阅登记本》签字登记。

  第十一节薪酬保密管理规定

  一、总则

  (一)目的:为加强公司薪酬保密工作,确保员工薪资信息不外泄,维护公司和员工权益,特制定本规定。

  (二)适用范围:本规定适用于公司全体员工。

  二、薪酬保密管理政策

  (一)薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开,但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。

  (二)综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。

  (三)员工本人薪酬信息,统一由综合管理部进行解释、沟通和管理,其他部门和个人无权对薪酬进行解释。

  三、薪酬管理内容和责任

  (一)员工薪酬管理内容包括:定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。

  (二)薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。

  四、薪酬保密规定

  (一)公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异,可直接咨询综合管理部负责人。

  (二)各薪酬管理责任人,对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任,不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

  (三)公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人,除知晓所管辖范围的员工薪资信息外,不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。

  (四)其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员,不得以任何形式对外透露,或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。

  (五)所有薪酬管理责任人,必须签订保密协议。

  五、薪酬保密操作细则

  (一)凡涉及员工薪资的文件资料,如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等,须各部门负责人及分管领导进行签字确定的,一律不得体现薪酬,各部门负责人及分管领导签字确定后,方由人事经理填上薪酬。

  (二)凡涉及员工薪资的日常人事管理工作,如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等,以及其他涉及员工薪酬的文件,公司统一由人事经理(或指定的专人)负责跟进处理以及归档保管。

  (三)综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人,在制作薪资报表时,不允许其他人员旁观。离开桌位时,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须放进抽屉收妥,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

  (四)所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密,文档必须放抽屉加锁,以防泄密。

  (五)相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批,必须以密封的形式亲自送达。

  (六)员工对薪酬如有疑问,须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时,综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

  (七)相关薪酬责任人离职或调动工作时,在其办妥交接手续后,综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档;其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。

  六、处罚措施

  (一)薪酬责任人员违反薪酬保密规定的,一经查实,按签定的《保密协议》规定予以处理,情节严重者,即时辞退且不获任何经济补偿。

  (二)其他员工如有下述行为:打听、议论、攀比薪酬,向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等,将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。

  第十二节老带新传帮带管理制度

  一、总则

  (一)目的:为适应公司人才发展的需要,进一步加强对新员工的开发和管理,引导帮助新员工进行职业生涯设计,激发新员工立足岗位成才的积极性,同时培养老员工业务理论水平和培训能力,创造竞争好学氛围,公司特制定“老带新传帮带”管理制度。

  (二)定义:“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。

  (三)适用范围:

  1、适用于公司全体员工。

  2、公司领导、部门总监,是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。

  二、组织实施

  (一)综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署,定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导;

  (二)各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。

  三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件

  (一)“老带新传帮带”师傅须具备以下条件:

  1、认同企业价值观,严于律己,为人公道正派且乐于助人;

  2、熟悉公司各项规章制度,具有较高的综合素质和理论水平;

  3、具备较强的业务技能和工作能力,有丰富的实践经验和阅历;

  4、有良好的职业素养,工作热情高,沟通能力好;

  5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。

  (二)有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅:

  1、被发现有重大违规违纪行为;

  2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育;

  3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报,甚至相互包庇;

  4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言;

  5、违反其他公司规定,给新员工带来负面影响的。

  四、传帮带内容

  (一)企业文化

  1、介绍新员工认识部门及公司员工,安排相应的办公位置及办公用品,带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布,入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐;

  2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度,指导新员工操作相关办公系统,加快新员工对公司管理模式的融入速度。

  (二)工作指导

  1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式,并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑;

  2、遵循指导五部曲:师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做,并在指导过程中传授自身心得;

  3、定时查看新员工的“月工作总结”(详见附件一),对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬,对薄弱点进行评估、指导,并给出学习方向,制定合理的学习计划;

  4、制定新员工培训计划,加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。

  (三)工作、生活、学习中遇到的其他问题

  1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通,帮助新员工解决问题,主动关心和鼓励新员工,做好新员工的“一对一面谈”工作;

  2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见;

  3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈,及时了解新员工的思想变化及生活状态,必要时给予力所能及的人文(或物质)关怀,所获取到的信息除了与新员工沟通外,也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。

  五、“老带新传帮带”实施程序

  (一)综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门,方便用人部门做好老带新传帮带准备;

  (二)新员工入职,原则上其直接上级即为传帮带师傅,部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作;直接上级所带下属较多的,可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅,如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工,也可自我申报;

  (三)通过自我申报及部门统筹安排,并征得拟结为师徒关系双方同意后,通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系;

  (四)员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工,并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部,综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况;

  (五)综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表,传帮带期满后由综合管理部统一保管存档,并对新员工进行传帮带活动考核,新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。

  七、传帮带奖惩办法

  (一)传帮带周期为1-3个月,视员工的试用期长短而定。

  (二)公司鼓励员工之间相互协调帮助,同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。

  (三)新员工在规定周期内转正的,转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。

  (四)新员工在规定周期内不能转正(因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外),传帮带师傅则取消上述奖励。

  (五)传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。

  八、附则

  一、对于本制度未尽事宜,公司将另文规定,待下次修订时进行补充。

  二、本制度各条款解释权归综合管理部。

  三、本制度自公布之日起执行。

人力资源管理制度12

  一、聘用原则:

  1. 聘用培养高素质员工

  公司力求聘用及培养高素质员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

  2. 人力资源规划

  为了增加员工在公司内发展的机会,公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

  3. 增加晋升机会

  充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选,不排除到公司以外招聘员工。

  二、聘用程序

  1. 制定人力资源需求计划

  1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

  2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》,报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

  3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划,提交总经理审批。

  4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

  2、部门招聘申请

  1) 用人部门或分公司有招聘需求时,部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》,根据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

  2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘,管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

  3) 当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因,由管理部核准并确认需求申请。

  4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时,即预算外招聘,由管理部报总经理审批招聘需求申请。

  3、发布招聘信息

  1) 对已经确认需求的招聘信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可推荐适合人选,对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

  2) 同时为满足招聘的全面需求,管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息:专业网站招聘,参加人才现场招聘会,刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

  4、管理部初步筛选应聘者

  1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

  2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选,以减少不必要的面试次数及时间。

  3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试。

  4) 对应聘者在分公司当地的情况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

  5、面试流程

  1) 管理部负责初试,了解应聘者一般情况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务,回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

  2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试,用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的经验及能力,并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

  3) 在录用过程中,管理部仅负责提供其人力资源管理的意见,而录用的决定权在于用人部门或分公司,其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

  4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

  5) 员工级别录用由部门总监领导决定,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

  6、录用流程

  1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

  2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试意见表》中的社会背景调查部分,归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

  3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

  4) 新员工到职后,填写《员工登记表》,并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

  5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保,担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

  6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

  7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

  8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

  7、录用准则

  1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

  2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

  3) 应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

  4) 应聘者为人处事态度是否正面。

  5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

  6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

  7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

  8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

  9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

  10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

  11) 同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。

  以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

  8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

  1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必须填写《新增员工申请表》,说明招聘理由、工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

  2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠,其素质与专业技能必须满足岗位要求。

  3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定,不享受公司提供的各项福利。

  4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列。

  5) 如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

  三、试用期管理

  1. 试用期规定

  1) 新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

  2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

  3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

  4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

  2. 试用期培训

  1) 新员工到职后,根据管理部组织和要求,需接受公司提供的入职培训,内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

  2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题,则由该新员工的直属上级负责。

  3. 新员工转正审批流程

  1) 试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

  2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。

  3) 员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

  4) 员工转正后一个月内,将个人档案调入公司指定存档机构,否则将不予办理社会福利保险。

  5) 若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理。

  4、提前或延期转正的具体规定

  1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门经理或分公司经理推荐,管理部附属意见,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正,即试用期最短为一个月。

  2) 对违纪违规或造成责任事故的`新员工,视情节轻重,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任,但希望观其后效的新员工,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。

  3) 对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用,即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除劳动合同。

  1、 审批流程

  四、劳动合同管理

  1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任。

  2. 劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:

  1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

  2) 员工到职日期、合同起止日期。

  3) 职位名称。

  4) 办公时间。

  5) 保险福利待遇:享有保险、公积金及各种津贴等。

  6) 工作纪律。

  7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

  8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

  9) 经济补偿及劳动纠纷。

  10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

  11) 《保密协议》

  12) 《担保协议》

  3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时,由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

  4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责。

  5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见,如双方同意续签,则按照原合同期满日为开始日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

  五、人事档案管理

  1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构,否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时提供担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由管理部归档。

  2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费,同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

  3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户,逾期调出者,须支付相关费用,三个月以上不调出者,公司将其档案转至街道。

  六、离职管理

  1、离职原因

  1) 辞退

  下列情况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

  l 不满意员工在试用期的表现。

  l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

  l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

  l 犯刑事罪行。

  公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

  l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

  l 对工作不胜任。

  l 周围环境起了重大变化。

  2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

  l 员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部,转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

  l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。

  3) 公司内部转移

  包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

  2、离职的审批程序

  1) 辞退

  l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》,列明对特定员工的辞退原因,签字确认后,交予管理部。

  l 管理部就申请提供意见,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将意见填于表上,若有需要,管理部约见员工,以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

  l 审批后,管理部与被辞退员工做辞退面谈,并通知其到办理离职手续。

  l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

  l 离职结算当日清,工作交接最多不超过3天。

  2) 员工辞职

  l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》,列明辞职原因并签字,部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后,交予管理部。

  l 管理部与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门经理或分公司经理进行沟通,如有必要,进行挽留。

  l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

  3) 公司内部转移

  l 部门或分公司内部调动

  直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内,并在公司内部发员工职位变动通知。

  l 不同部门或分公司间调动

  涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。若遇其中一个部门反对,经管理部协调无效,事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

  l 员工升职或降职

  员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职,及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职,管理部填写),内容包括升降后职位,升降职后汇报关系,升降后工资等明确的变化,如有需要,需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明,报管理部,管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批,审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

  3、离职交接需知

  1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

  2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》,并获得以下各负责人签字。

  l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款,提交《工作交接说明》。

  l 向行政部归还公物,并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

  l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

  l 向管理部交还员工胸卡,办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

  l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

  3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部,并由管理部核实无误,即可办理离职手续。

  4) 员工未能全部交还公司的物品,管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利。

  5) 若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

  4 、离职流程

  (注:辞退员工必须经总经理批准后,方可辞退)

  七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度,在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督,总部管理部直接领导分公司人力资源管理。

  分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

  1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司,以下只列举在操作上的不同之处:

  1) 招聘与录用

  l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划,并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

  l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请,由分公司管理部确认并组织招聘,总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

  l 招聘信息一般由总部管理部统一发布,分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道,经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

  l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

  l 分公司管理部及时汇总当地录用申请,报总部管理部批准后办理通知录用手续。

  2) 试用及转正

  l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

  l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。

  3) 劳动合同与人事档案管理

  l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》,分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份,由分公司管理部与员工本人分别保管。

  l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构,报总部管理部批准后与之签定人才服务合同,委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

  4) 人事管理与人事月报

  l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等),经过总部管理部审批后,办理相应手续。

  l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。

人力资源管理制度13

  第一章 总则

  第一条 为规范公司的人力资源管理,优化人力资源结构,体现公司人性化管理理念,实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

  第二条 本公司自董事长以下各级工作人员,均称为本公司员工,分为正式员工、试用员工。

  第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外,均按本制度办理。

  第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。

  第二章 聘用

  第五条 各部门根据工作需要,每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划,报总裁申批。

  第六条 本公司员工的聘用,包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

  第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则, 控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。

  第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现,遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

  第九条 对员工的聘用,根据业务需要,各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》,列明所需人员各额条件以及聘用期限,经部门经理签字批准,人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

  第十条 招聘计划经董事长批准后,由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》,经初步筛选,再协助用人部门经理、负责人进行复试,后进行招聘总结,根据《面试综合评分》,报用人部门经理审检后呈报董事长批准,由人力资源部通知录用部门及录用人员。

  第十一条 录用人员接到通知后,次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币

  领下,办理入职手续,其中报到必须提交如下证件、材料:

  1.、一寸免冠照片2张。

  2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

  3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

  附:录用人员《背景调查表》1份。

  第十二条 应聘人员交齐证件、材料后,人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》,并安排新员工到对应部门报到,人力资源部出具《聘用员工入职单》,1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员,接收部门接收到新员工安排入职后,需填写《回执单》,交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训,用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

  第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限,试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求,合格者录用为公司正式员工,不合格者予以办理辞退手续,表现优秀者可经部门同意,报分管领导,经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》,录用员工需填写《转正申请表》,经批准后方可转正。

  第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度,品行和能力欠佳的,不适合本职工作的,公司有权依据考核结果给予辞退。

  第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付,试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

  第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的,其薪酬按公司与试用员工的'《试用期合同》执行。

  第三章 职务任免

  第十七条 本公司员工必须具备以下资格,才能担任相关职务:

  1、公司高级管理人员,应具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有多年实际工

  作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

  2、部门经理及部门经理以上人员,应具备大专以上学历,熟悉业务,具有多年

  实际工作经验,工作表现和成绩优异的不受此限。

  3、中级以下人员,除司机、保安外,均须具备中专以上学历,其自身条件符合

  所任职务、所在岗们的要求。

  第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者,以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要,报董事长批准,由人力资源备案。

  第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式,发文通知各职能部门。

  第四章 人事变动

  第二十条 公司基于工作上的需要,可随时调动员工的工作或服务地点,被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

  第二十一条 被调员工接到《调令》后,需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门,即将调入部门,及财务部各1份,并附《回执》存档。

  第五章 离职

  第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

  第二十三条 公司对违纪员工,经劝告、教育、训诫、而不改者,有辞退的权利。对于工作中的失误,部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。 第二十四条 公司对以下行为之一者,给予辞退:

  1、一年记过3次的;

  2、连续旷工3日的;

  3、工作疏忽、贻误重大事项,致使公司蒙受重大损失的;

  4、品德不端、行为不检,屡次教育仍然不改的;

  5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

  6、员工在试用期内经考核不合格者;

  7、其它原因。

  第二十五条 公司按相关规定辞退员工时,应提前通知被辞退人员,由其直属领导向员工出具《离职表》,按规定办理手续。

  第二十六条 公司员工因个人提出辞职的,应首先向主管领导申请,经批准后,出具局面辞职申请书,向人力资源申请《离职表》,由直接主管领导签发意见,部门经理审核同意,董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续,并在2个工作日内办完手续。

  第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请,必须提前7-15日提出,以便工作顺利交接。

  第六章 考勤

  第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

  第七章 绩效考核

  第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核,每个月25号进行考核,具体参照《绩效考核管理办法》。

  第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表,经分管公司领导签字转呈董事长批复后,由人力资源部汇总整理,行政职能部门员工先个人评定,再由部门负责人评定,最终由绩效考核小组,共同评定,得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档,并交于财务部一份,列入当月工资绩效考核成绩。

  第三十一条 考核小组人员应严守秘密,不得营私舞弊。

  第八章 福利待遇

  第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性,为员工提供良好的节假日福利,特制定员工福利管理制度。

  第三十三条 本着公平、公开的原则,所有正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

  第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

  第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物,如汤元、粽子、月饼等。

  第三十七条 社会保险

  公司根据国家规定,为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 健康体检

  公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

  第九章 员工培训

  第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

  第十章 人事档案管理制度

  第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

  第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

  第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》,经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。

人力资源管理制度14

  第一节员工招聘

  一、招聘原则:用人唯贤、公开、公平、公正,不拘一格选拔人才。

  二、招聘条件:符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件,思维敏捷、实际工作能力强,具备较好专业知识,身体健康,政治面貌清楚。

  三、招聘程序:

  1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点,全面了解各职能部门的岗位设置,人员及到岗情况,并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。

  2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

  四、招聘流程:

  1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料(身份证、学历证、职称证等)确认真实有效的基础上,对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选,确定符合条件的人员参加面试和复试。

  2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行(高级员工由总经理进行)。

  五、聘用

  1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后,发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议(试用)并开始进入3个月的试用期。

  2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

  3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资,试用期满并经考核合格的,公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

  第二节劳动合同

  一、合同种类:

  1、试用期合同:新员工须经过3个月试用期,其间与公司签订试用期合同。

  2、正试合同:试用期满经考核合格,男45岁(含45岁)、女40岁(含40岁)以下,原无工作单位或虽有工作单位(行政、事业单位除外)但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

  3、用工协议:试用期满经考核合格,除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

  二、合同期限:

  1、试用期合同期限为3个月。

  2、正式劳动合同(或用工协议)期限根据员工工作岗位等不同情况,分为以下两种:

  (1)公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同(或用工协议),超过3年期限由总经理批准。

  (2)公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同(或用工协议)。

  三、合同签订程序:

  1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》(或用工协议)。

  2、《劳动合同书》(或用工协议)一式二份,双方各执一份。

  3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》(式用工协议)。

  第三节人事调整制度

  一、人事晋升管理:

  1、建立定期晋升制度,通过员工晋升,弥补空缺岗位,保证组织的正常运行。

  2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》,并阐明晋升理由。

  3、行政办对部门晋升请求进行审核,并负责考察该员工的工作表现。

  4、公司成立员工晋升考核小组,由行政办安排晋升考核,具体晋升考核为:员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

  5、员工晋升考核通过后,由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

  6、员工晋升职务后,按新任职务确定报酬。

  二、人事降职管理:

  1、员工有下列情行之一者,公司将对员工进行降职处理。

  ①、由于组织机构调整而精减工作人员。

  ②、不能胜任本职工作,年度考核不合格,但又不构成辞退条件的,可考虑降职处理。

  ③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的,可考虑对员工进行降职处理。

  ④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

  2、操作程序:

  ①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请(部门经理以上人员由总经理提出)。

  ②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后,呈报总经理批准。

  ③、经总经理批准后,行政办以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报。

  三、人事调动管理

  员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。

  1、部门主管向行政办提出员工调动请求。

  2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。

  3、经批准后,行政办提前10天以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报。

  4、员工须在7天内办理好工作交接手续。

  四、人事辞职管理

  1、公司员工因故辞职,本人应提前30天向所在部门提出辞职申请

  报告并填写《离职通知书》,经部门经理批准后送行政办审核。

  2、行政办审核无误后呈报总经理批准。

  3、辞职员工须在规定时间(10个工作日)办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续,领取薪金。

  4、员工有下列情行之一,不得辞职。

  ①、涉及公司重要机密,特殊职位不满解密期的。

  ②、重要业务尚未处理完毕,且必须由本人处理的。

  ③、正在接受公司审查的。

  五、人事辞退管理

  1、员工有下列情行之一者,公司有权予以辞退。

  ①、在试用期内不符合录用条件的。

  ②、不履行劳动合同的。

  ③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。

  ④、严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的。

  ⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天(含10天)的。

  ⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。

  2、有下列情行之一者,公司有权辞退员工,但应提前一个月以书面形式通知该员工。

  ①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。

  ②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更合同达成协议的。

  3、辞退程序:

  ①、员工出现以上情形之一时,由部门主管向行政办提出辞退申请,(部门经理以上人员由总经理提出)。

  ②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时,行政办应审核员工工作日,报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金(补偿金计算:员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金,工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金)

  ③、经总经理同意后,行政办应提前通知员工本人,并向员工下达《离职通知书》,员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。

  ④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后,方可在指定日期到财务部办理相关手续,领取薪金或离职补偿金。

  第四节薪酬福利制度

  一、薪酬组成:

  本公司员工收入由基本工资,各种津补贴及奖金三部份组成。

  二、薪酬制度:

  1、公司按员工的实际工作天数支付工资,付薪日期为每月29日,支付的是员工当月工资,若付薪日恰逢节假日,则在最近的工作日支付。

  2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者,执行所聘岗位级别正式工资标准。

  3、公司的工资实行多元化管理,驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。

  三、薪酬调整:

  1、员工工资级别调整的.依据。

  ①、公司范围的工资调整,根据经营业绩情况,社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。

  ②、奖励性薪金晋级:其对象为年终绩效考核优秀,在本职岗位工作中表现突出,在促进企业管理,提高经济效益方面成绩突出者。

  ③、职务变更:员工职务发生变动,相应调整其在该职务级别内的基本工资。

  ④、员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

  2、员工工资调整依规定程序报批,集团董事会终审。四、员工福利:

  1、员工参照国家有关规定,享受社会养老、失业保险等相关福利。

  2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。

  3、休假。

  (1)、享受国家规定的公休日和法定节假日。

  (2)、婚假:凡在本公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。

  (3)、产假:凡在本公司连续工作满12个月(转正之日起)的正式员工,持医院证明书和准生证可申请有薪(基本工资)产假90天(含休息日和法定节假日)。

  (4)、慰唁假:凡试用期满的正式员工,其直系亲属(配偶、子女、父母)不幸去世的,可申请3天有薪慰唁假。

  (5)、病假:凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。

  事假按实际出勤天数计发工资。

  第五节绩效考核制度

  一、转正定级:

  1、新员工要经过3个月的试用考察期,在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。

  2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。

  3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》,部门主管根据该员工试用期在岗适应性,业务能力,工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。

  4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级,延长试用期或不能录用的决定,签署意见后呈报总经理批准。

  5、考核表经总经理批准后,行政办与转正员工签订劳动合同,正式聘用。

  二、绩效考核

  1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日,行政办向各部门员工发放考核表,由员工本人填写,作为部门考核的初步依据。

  2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现,客观公正地进行主管考核评价。

  3、复核:行政办根据上述考核结果,客观公正地复核。

  4、一般员工考核结果由分管副总批准,部门经理以上人员考核结果由总经理批准。

  5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。

  6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会,考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。

  第六节培训制度

  一、内训管理

  1、结合公司的发展需求,行政办负责制定公司的年度培训计划,并公布于众。

  2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程,行政办将实行培训考勤管理,培训成绩计入员工培训档案,作为年终考核,奖励及任职依据之一。

  二、外训管理

  1、因工作需要,员工外出参加培训,应填写《员工培训申请表》,报部门经理审批,经行政办审核后,呈报总经理批准,公司承担培训费用。

  2、员工报销培训费,须持毕业证书,结业证书或有关证明文件,否则不予报销。

  3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试,对取得相关证书的,给予员工500—1000元一次性奖励。

  4、对培训费在20__元以上者,须签订培训合同,行政办对培训合同统一管理。

  三、服务年限管理:

  公司支出培训金额须为公司服务年限

  20__元—3000元1年

  3000元—5000元2年

  5000元—8000元3年

  8000元以上5年

  凡员工培训后在公司工作时间(从培训之日起)不满上述年限者,离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。

  第七节奖惩条例

  一、员工奖励条件:

  公司员工符合下列条件者,应由上级主管酌情申报,予以奖励。

  1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献,有利计划经采纳实施有效。

  2、对于舞弊或危害本公司权益的事,能事先发现或防止,而使公司减少或免受损失的。

  3、严格控制开支,节省成本有显著成绩者。

  4、发现事故苗头及时排除,避免发生重大事故者。

  5、提出合理化建议经实施确有成效者。

  二、员工惩处的条件。

  1、有渎职、失职或对问题失察的。

  2、泄露公司机密或谎报事实的。

  3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。

  4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

  5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。

  6、遇突发事件故意逃避的。

  7、挥霍公款、浪费公司资产的。

  8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。

  9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。

  10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的;无故旷工、迟到、早退的。

  三、获奖或惩罚方式的确定

  1、奖励的种类:本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。

  2、惩处的种类:惩处分书面警告、降职、辞退三种。

  (1)、书面警告:适用于违反各项规定者,并予以扣发相应工资或奖金。

  (2)、降职:多次违反公司有关规定并无悔改表现者,公司将予以降职。

  (3)、辞退:严重违反公司有关规定或严重过失者。

  四、奖惩的实施

  1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》,签注意见后送行政办审核,呈报总经理批准后执行,行政办备案。

  2、惩处。部门经理提出纪律处分建议,填写《员工过失通知书》,签注意见后,送行政办审核,呈报总经理批准后执行,行政办备案。

  3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。

  4、本制度解释权归集团公司行政办

人力资源管理制度15

  一、招聘管理制度

  第一章总则

  第一条目的。

  为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

  第二条原则。

  坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

  第三条归口管理。

  员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

  第四条适用范围。

  本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

  第二章招聘组织管理

  第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

  第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

  第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

  第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

  第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

  第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

  (1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

  (2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

  第三章招聘计划

  第十一条人力资源需求预测。

  (1)各部门人力资源需求预测与审核。

  公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

  (2)公司年度需求预测。

  人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

  (3)临时人力资源需求。

  各部门对于未列入年度预测的.人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

  第十二条招聘计划。

  (1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

  (2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

  第一章总则

  第一条目的

  为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。

  第二条适用范围

  空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。

  第二章操作流程

  第三条招聘费用项目

  会场费、广告费、网络费、用车费等费用。

  第四条信息发布

  人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。

  第五条借款

  人力资源科依据招聘计划和费用预算,统一到财务管理部申请借款。

  第六条费用登记

  1、每次赴人才市场进行招聘时,各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名,以此作为划分招聘成本的确认依据;

  2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用,参加招聘的人员可对其进行监督。

  第七条分摊方法

  招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用(如住宿费、业务招待费等)由各单位承担。

  各单位费用支出=(招聘费用总额÷参加总人数)×各单位参加人数

  第八条分摊单位划分

  招聘单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。

  第九条划帐流程

  1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》;

  2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制,并报财务管理部审核;

  3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;

  4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。

  第十条划帐方式

  划帐采用每月一划的方式进行。

  第三章附则

  第十一条注意事项

  1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名,而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;

  2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参加人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参加招聘会资格。

  第十二条实施

  1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;

  2、本规定自颁布之日起正式实施。

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