员工对公司的意见
员工对公司的意见1
作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：
◆对外而言：我们的品牌以健康为主旨，坚持提供高质量的产品，建立了良好的信誉度。我们的价格具有优势，交货时间迅速，服务周到，对客户反馈快速响应。
◆对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;
部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。
企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。
有创新的意识，有活力。
企业的生存和发展离不开员工的发展。只有让员工不断成长，提高他们的技能水平和归属感，才能实现企业无往而不胜的目标。这也是企业管理的最终目的。当然，要实现这一目标，需要公司领导和管理者共同努力，采取切实可行的措施。
随着时间的推移，我国的民营企业不断增加，并逐渐扩大其规模和涉足的行业范围。然而，这些企业在发展过程中面临着一些隐性的制约因素和影响。例如，他们在制度、政策、管理、品牌等方面都存在先天不足，与国有企业和股份制企业相比仍有差距。因此，只有通过内部控制、价格、质量、成本和服务等方面下足功夫，才能取得成功。为了实现这一目标，需要有专业人才来推动和支持。
综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。
引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。
针对本公司目前而言：
1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、缺乏明确的分工和有效的权力下放，导致各个部门职责不清晰。这种情况经常出现员工为他人办事而自己的工作却无法完成，或者出现问题时无法追究责任，互相推卸责任。因此，需要进行制度上的改革和管理上的优化，明确分工和职责，有效下放权力，加强内部沟通和合作，避免责任混淆和推诿现象的出现。
3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。
5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。
6、“以人为本”不仅仅是口号，更是企业经营的重要理念。然而，在实际操作中，许多公司并未真正将这一理念贯彻到位。很多员工并没有得到应有的'福利待遇和人性化关怀，他们感到公司对他们的关注程度不足。此外，公司也没有提供合适的职业发展规划，使得员工缺乏成长的动力与方向。由于企业文化建设不足，员工对公司的认同感很低，导致公司难以吸引和留住优秀的人才。因此，建设以人为本的企业文化是公司长期稳健发展的必要条件之一。
为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：
1、人才的引进、留住及激励。
2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：
㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;
㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。
我们将持续完善和贯彻ISO9000质量体系，全面加强对生产与质量各环节的控制和管理，注重培养员工的质量意识，以降低成本、消除质量隐患、提高产品合格率和效率为目标。我们致力于打造一支高素质的团队，实现品质卓越，不断提升客户满意度。
4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
6、培养员工创新和节约的意识。
以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。
员工对公司的意见2
在加入公司一年后的回顾中，我对过去一年的工作进行了综合总结，并结合公司的实际情况提出了一些建议，希望能为公司的发展贡献一份力量。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有自己独特的特质，如性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、心理和生理承受能力等。从人力资源的角度来看，我们应该对公司员工进行选拔，并帮助他们找到适合自己能力和潜力的工作岗位，以便能够更好地发挥自己的长处和特长。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每位员工直接相关，因此每位员工都应该具有危机意识。当企业业绩好时，员工也会因此受益；相反，如果企业陷入困境，大家的生计就会受到威胁。因此，我建议积极倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的理念，并发挥各自的客户关系和营销手段，鼓励他们主动宣传公司的产品，寻找团购或大客户的机会。
三、树立员工节约的观念。
企业要取得良好的成绩，不仅需要提高工作效率，还要注重节约资源。建立员工节约的良好习惯是非常重要的。比如，我们可以将用过的纸张进行二次利用，用于一些不重要的记录和日常办公。这样不仅环保，还可以降低办公成本。假设一箱A4纸10包，每包250元，每包500张纸。如果每人每天能够使用二次纸张10张，那么50人一天就能节约500张纸，相当于25元一包纸。一年下来，可以节约9125元。另外，我们应该养成随手关灯和关闭电脑显示屏的习惯。特别是在中午吃饭或长时间离开办公区时，这样能大大减少公司的电费开支。这也是许多大公司对员工的要求之一。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的有效实施虽不能完全成为员工责任心和积极性的源动力，但却是提高员工绩效的最有效手段。如果员工都处于一种平庸的状态，企业就无法实现宏伟的发展蓝图。因此，公司领导应该持续进行恰当的批评与鼓励，在公司内树立良好的'榜样。这是因为榜样的力量是无穷的。
五、明确工作标准并积极履行，使员工在工作中始终保持负责任的态度，公司对任务未完成不接受任何借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由？因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果一个组织中缺乏责任意识的氛围，当团队遇到问题、面临困难或者无法按时完成工作时，成员往往会寻找借口和理由，而不去深入分析自己应承担的责任大小、问题产生的原因以及采取合适的补救措施和如何避免类似问题的发生。只有当每个人都能以负责任的态度对待工作，我们的产品质量和人员素质才能真正提升。因此，公司的管理层不能容忍和接受任何借口和理由，否则会导致员工对责任意识的淡化。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新兴企业应该明确塑造自己的企业价值观和企业精神。企业价值观是指企业对于经营活动中所追求的核心价值观念，可以简练地表达出企业的目标和信念。企业精神则是指企业员工共同遵循的行为准则和价值观念，旨在鼓励员工积极进取、团结合作，并体现企业特色与个性。此外，企业的文化也应该通过长期发展和不断积淀而形成，拥有独特的经营宗旨、价值观念和道德行为准则，以展现宏聚房地产公司的个性化特点。
员工对公司的意见3
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的'书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
以上是本人的心里所想，希望能对经理有些启发，希望公司能够更好的发展。
员工对公司的意见4
一、管理方面
1、建立科学高效的管理制度，提高企业的整体效率。
2、加强对职工的培训，着眼于团队合作和自我发展。
3、开展员工心理健康教育，有助于提高员工个人素质和企业形象。
4、加强对员工职业发展的关注和支持，制定个人发展规划。
5、建立激励机制，公平有效地奖励高绩效员工。
二、业务方面
6、加强市场调研，引入优质商业资源。
7、积极打造品牌形象，形成独特的市场竞争优势。
8、满足客户需求，建立良好的客户关系，提高产品或服务质量。
9、根据市场需求情况进行产品或服务创新，提高企业的竞争力。
10、加强与供应商、客户等多方合作，形成多赢的合作关系。
三、财务方面
11、建立完善的成本控制制度，避免不必要的开支和浪费。
12、加强对财务信息的`分析和利用，加快决策速度。
13、处理企业财务流程，提高资金利用效率。
14、加强内部审计，规范企业经营管理。
15、资源整合，提高资金利润率。
四、技术方面
16、注重技术创新，不断引进新技术、新设备，提高企业竞争力。
17、推广电子商务，优化企业经营方式，提高效率。
18、加强对公司知识产权的保护。
19、推动信息化建设，提高交流效率，减少信息传递中的不必要麻烦。
20、优化研发资金投入，提高研发效率和质量。
五、文化方面
21、倡导企业文化，提升员工整体素质和企业形象。
22、加强对公司价值观念的宣传和推广，提高员工归属感和集体荣誉感。
23、树立企业社会责任意识，积极参与公益活动。
24、倡导企业员工关怀理念，支持员工工作与家庭平衡。
25、加强企业组织效率，建立有效的协作机制。
六、人力资源方面
26、优化招聘流程，提高招聘效率和准确性。
27、准确分配工作任务，加强对员工的监督和管理。
28、严格执行薪酬制度，优化薪酬管理。
29、搭建员工个人成长平台，提供多样化的发展机会。
30、强化员工教育和培训，提高知识技能及专业素养。
七、市场营销方面
31、定位明确，精准把握目标市场，拓宽销售渠道。
32、树立企业形象，推动品牌发展。
33、实施区域市场化策略，提高产品占有率和市场份额。
34、加大网络客户拓展力度，提升网络营销效果。
35、拓宽销售范围，提高产品销售渠道。
八、行政党建方面
36、落实党支部工作制度，建设党员队伍。
37、加强党员义务教育，提高党员素质。
38、开展党员党性教育，培养良好的党内政治生态。
39、制定党纪法规，加强党风廉政建设。
40、加强党建工作和企业管理相结合，提高党建工作的实效性。
九、信息安全方面
41、确保信息安全，建立健全的信息安全体系。
42、成立专业的信息安全工作团队，落实责任制。
43、加强网络安全防范，规范信息安全管理制度。
44、加强对系统的保护，避免信息泄露。
45、加强员工信息安全教育，提高安全防范意识。
十、环保节能方面
46、执行环保法规要求，强制节能减排。
47、制定健全的企业环保责任制，推动环保政策落地。
48、倡导绿色传媒，推动绿色社会建设。
49、加强对环保技术和监测保障力量的投入。
50、建立绿色管理制度，促进生态文明建设。
十一、采购和供应链管理方面
51、确保供应商资质和供应品质。
52、保证采购程序规范化、标准化和透明化。
53、建立特别药品采购管理体系。
54、建立国内外供应商评价机制。
55、加强物流管理工作，保证供应链流畅、稳定。
十二、法律合规方面
56、建立健全的公司治理结构，精细化的管理机制和内部控制制度。
57、遵守国法之前，保障自身利益，强制节约行为减少法律风险。
58、建立信用体系，确保公司信誉和形象形成，提供信息保障。
59、对业务经营风险进行全面审查、分析和管理。
60、贯彻遵守税收法规，建立企业稳定和优质发展。
十三、人力资源管理方面
61、加强校园招聘：针对企业岗位的详细分析，提出面试方案和效果测试。
62、建立可行的内部招聘机制，为员工提供职业发展机会。
63、完善员工福利制度，并加强落实相关规定。
64、实行人性化管理，建立员工关怀机制。
65、加强内部合作，提高团队合作和沟通效率。
十四、市场推广方面
66、加强对产品或服务的宣传和推广。
67、开拓新市场，引进优质资源。
68、制定差异化市场战略，提高市场竞争力。
69、推广公司文化和形象，提高品牌价值。
70、加强行销培训，提高销售人员素质和质量。
十五、财务管理方面
71、实行全面预算体系，建立企业现代化战略。
72、加强成本管理，降低成本，提高利润。
73、执行财务安全保障制度，不断完善企业金融体系。
74、加强税收管理流程，规范操作流程。
75、加强财务监管流程，为企业提供全面财务保障。
十六、品牌建设、形象塑造方面
76、进一步加强品牌建设，提高企业影响力。
77、推出新产品、新技术、新服务，树立企业创新形象。
78、注重公关传递，优化品牌传播模式。
79、加强公司形象建设，提高公司整体形象。
80、推动品牌价值营销，提高品牌质量和效益。
十七、网络建设、信息化品牌方面
81、加强信息化建设，提高效率和效益。
82、加强数字营销，提高网络营销效果。
83、确保企业信息安全，优化信息安全保障。
84、建立网络化团队协作，提高工作效率。
85、推行电子商务，促进企业数字转型。
十八、组织建设、管理方面
86、建立企业合理化、合法化管理机制，提高全职经理人的专业素质。
87、制定职业精神培训规划，提高员工职业素质。
88、加强员工意识体系建设，提升员工的理念素质。
89、加强内部培训，提高员工技术素质。
90、建立协调、沟通和执行体系，提高工作效率。
十九、劳动保障、社会责任方面
91、加强劳动保障监督，维护员工合法权益。
92、贯彻推行公益机制，营造了企业社会责任。
93、加强社会形象宣传，塑造良好形象。
94、推动社群共建，创新社会合作。
95、强化企业公益性管理水平，做好企业社会责任报告。
二十、安全保障、风险防范方面
96、建立健全的公司安全管理制度。
97、防范企业内部安全风险。
98、防范客户信息泄露。
99、制定危机应对预案，切实应对各类突发事件。
100、加强风险防范和应对能力，建立安全保障体系。
员工对公司的意见5
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的.发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的 具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。
员工对公司的意见6
为了进一步调动员工的能动性和积极性，发挥员工的创造意识，以及让上级领导及时并清晰地了解下面一些不正之风及管理者的水平和处事能力，鼓励员工多提合理化建议和意见，增强公司的`凝聚力，特制订本制度。
1、范围
1、1凡对公司各方面发展有利的建议和意见均在可提之列。
1、2对各职能部门的不正之风及对上级领导的意见和建议。
2、递交形式
以书面形式将有关事项写清楚、详尽，然后递入"员工建议及意见箱"。为了各项事务的及时沟通、交流及相关验证，一般请签署姓名。
3、处理程序
3、1提议人将书面建议或意见递入"员工建议及意见箱"。
3、2由公司经理亲自打开意见箱（逢周三、周五早上九点），取出建议及意见书。
3、3由公司经理亲自审阅建议及意见。
3、4经理对有关建议及意见进行登记、整理，并制订相应处理函，递交相关领导，各相关领导进行审阅，并在处理函上签署处理办法。
3、5专管人员根据领导批示跟踪办理。
3、6将建议或意见的处理结果回复提议者本人，然后整理归档。
4、处理时间规定
4、1应在收到建议或意见一个工作日内完成整理工作，并递交相关人员办理。
4、2各相关人员应在二个工作日内完成审阅及处理办法。
4、3人事行政部接到批示后，应在5个工作日内完成跟踪办理工作。
4、4人事行政部应在10个工作日内将建议的处理结果反馈给提议人。
5、对未署名建议及意见的处理
在收到未署名建议或意见时，应立即作有关调查并核实，然后按以上程序处理，处理结果以适当方式公布。
6、对有效建议的奖励
6、1对有效建议由人事行政部按规定提请奖励。
6、2所有有效建议都作为绩效考核的参考及晋升的依据。
员工对公司的意见7
一说到推荐和想法其实也很多的只是有的实用有的却不必须能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家能够提出自我的推荐和想法，当时想提出几点，可之后不明白什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的推荐真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的推荐。
一、企业文化
尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就 KTV 蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。
罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩制度。
三、公司会一天天壮大
出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。
四、职责感的问题
这个问题我想了两种解决方案，
1、必须时光内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。
2、只有奖励才能激发员工的.工作热情了。
五、公司整体的工作安排
整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群众活动
七、公司的设备配置问题
期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有 DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。
八、承诺
人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.
九、人员配备问题
公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好.
十、我们的签到问题
我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.
十一、学习的问题
本身我们自我就在不停的学习，生命中总是在学习.期望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自我的计划，能够自我学习，但我期望这是我们公司的学习氛围.
对公司的合理化推荐：
1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。
推荐改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一起，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。 对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，个性是采购、销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响用心性。
2、一切要以事实说话。
推荐改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是为了自我能有所收获。
3、提高工作效率。
推荐改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。
另外提几条个人推荐：
1、计划执行方面： 推荐部门和科室在召开工作会议时制定好计划， 落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。
2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：推荐公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。
3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作潜力，端正服务态度，合理利用时光安排工作。
4、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。
5、鼓励员工多提正确推荐、预案，公司给以充分重视，对书面推荐均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工用心参与公司管理，增强主人翁意识。
6、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和用心心态。
7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家用心性，减轻工作压力。
8、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，只有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。
9、完善公司的奖罚制度。
员工对公司的意见8
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别。
二、倡导全员营销的观念。
企业的市场销售业绩直接关系到每个员工的福利和生活保障，因此每个员工都应该有一份责任感和忧患意识。如果企业的销售业绩好，员工们自然也能获得相应的好处；反之，如果企业销售业绩下滑，那么所有员工的饭碗都会受到影响，生活也将不再有保障。因此，我们应该大力倡导员工关注市场销售、积极参与市场销售和服务，发挥自己的客户关系和销售技能，鼓励员工们积极宣传公司的产品，寻找团购或大客户等销售机会。只有大家共同努力，才能推动企业的市场销售取得更好的业绩，同时也为自己创造更好的未来。
三、树立员工节约的观念。
企业要做好，除了提升效率还要注重节约。树立员工节能的好习惯非常重要，以下是几个建议：1、收集已使用过的纸张并进行二次利用，用于书写不重要的文件和日常办公。这样不仅环保，而且还可以降低办公成本。一箱A4纸10包250元，每包500张，每个员工每天使用10张二次用纸，50人一天可节省500张纸，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的好习惯，尤其是中午吃饭或出门较长时间时。这样可以为公司节省很多电费开支，也符合公司的要求。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的'工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果一个组织的责任氛围不够浓厚，员工们遇到问题或困难时，就容易找借口或推卸责任，而不是深入分析自己应该承担多大的责任以及问题的原因、可能的解决方案以及今后的改进措施。只有树立责任意识，才能真正提高产品质量和员工素质。因此，管理层不能容忍员工的理由和借口，而应该积极培养员工对工作的责任心，确保责任意识得到加强。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司的文化是在长时间和经验积累中逐渐形成的。在总结和提炼文化理念时，领导不应该凭空想象，而是应该借助员工的意见和建议。毕竟，由少数人草率地总结出来的理念是没有生命力的，也无法被员工所接受和认同。因此，总结和提炼文化理念应该是全员参与的过程，而不是某一部门或某一位领导单独负责的任务。
新创企业应该确立简洁明了的企业价值观和企业精神。而其他方面的企业文化则应该在日积月累中逐渐形成，具有自身特色的经营宗旨、价值理念以及道德行为准则的综合。这些元素必须符合宏聚房地产公司的独特个性。
员工对公司的意见9
1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。
2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。
3、部门之间配合较差，缺少有序的`监管和控制。
4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。
5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。
6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。
为了公司的长远发展思考，公司可从以下方面着手突破：
1、人才的引进、留住及激励。
2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：
一建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;
二建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。
三继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。
4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
6、培养员工创新和节约的意识。
以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是期望公司能够更好的发展。
员工对公司的意见10
目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工的离职原因主要包括以下几个方面：首先是缺乏关怀和支持，公司没有给予新员工足够的指导和培训，也没有为他们提供良好的工作环境；其次是来自工作环境的压力和挑战，很多新员工在适应新岗位和团队中会遇到各种困难和挫折；此外，有些新员工可能会受到老员工的负面影响，甚至遭受打击和排挤；最后，一些新员工可能会抱着试试看的心态来到公司，如果未能得到满意的工作体验和收获，也很可能选择离开。为了降低员工流失率，公司应该全面考虑并改进这些问题。
于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;
2、为了避免新员工受到负面信息的影响，我们可以安排优秀的员工来帮助他们适应工作环境和工作内容。同时，我们也需要对一些心态不端正的老员工进行单独沟通，引导他们树立正确的工作态度和价值观。如果发现他们严重违反公司的原则和规定，我们也可以考虑采取劝退措施。这样可以保证公司的整体形象和员工的工作积极性。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的.应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘过程中，我们应该诚实地向应聘者反映公司的真实情况，不要为了招募优秀人才而夸大公司实力，这样容易埋下人才流失的隐患。在面试时，我们应该清楚地向应聘者说明胜任要求和岗位技能要求，准确辨别，确保应聘者适合岗位。
5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等)有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策(上市)，看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力;让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。
3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。
4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。
5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。
综上所述，我认为公司实现上市的目标是一个重大的挑战，每个员工都需要做出巨大的努力和付出，尤其是中高层管理人员，他们肩负着更重的责任。作为一名员工，我希望能与公司共同成长，发挥自己的优势和长处，为公司的发展贡献力量，实现我们的共同目标。
员工对公司的意见11
我于今年的3月4日加入了公司，成为了一名试用员工。经过三个月的努力和表现，我非常荣幸地申请成为公司的正式员工。遵循公司规章制度，我希望能够继续为公司做出贡献，并与公司共同成长。
作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。
在岗试用期间，我在市场部学习工作。这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的'贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这三个月，我现在已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。
这是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。
我诚挚地向公司提出转正申请，期待能够得到继续发挥自己优势、实现个人理想的机会。我将以谦虚的态度和充沛的热情投入到本职工作中，为公司创造更多的价值，与公司一同展望美好的未来！
员工对公司的意见12
一、 人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
四、进行公开的奖励和惩罚。
尽管激励措施不能作为员工责任心和积极性的源动力，但它确实是最有效的手段。如果员工都处于类似"无论做得好还是做得差都一样"的状态，那么企业想要实现宏伟的发展蓝图就无从谈起了。因此，公司领导应该不断给予批评和鼓励，树立正面典型和榜样，因为榜样的力量是无限的。
五、明确工作任务并严格执行，要求员工始终以负责任的态度对待自己的工作，公司将不容忍任何借口未完成任务的情况。
目前，公司中大部分员工仍停留在“被动执行任务”的意识阶段，缺乏主动思考和创造力。这种理念使得员工无法充分发挥自己的潜力。另外，在目标执行过程中，如果员工没有达到预期效果或出现偏差，领导是否会接受他们提供的借口和理由呢？因此，我们需要明确目标何时能够完成，由谁来负责，以及要达到什么程度。但是，如果我们未能实现目标，公司将采取哪些措施呢？以往公司对于员工提供的借口和理由持宽容态度的做法，可能会导致员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶劣的循环。
如果责任的氛围不浓厚，当大家遇到问题、遇到困难或者工作未完成时，常常会找借口、找理由，鲜有人去深入分析自己在这件事上应承担多少责任，问题出现的原因是什么，以及如何采取补救措施和避免类似问题。只有以负责任的态度对待工作，我们的产品品质和人员素质才能真正提升。因此，公司管理层不能接受借口和理由，这样会导致员工的责任意识变得淡薄。当责任感不强烈时，团队成员面对问题、困境以及未完成的工作时，经常会找各种理由和借口，而不怎么分析个人在事件中应承担的责任大小，问题产生的原因是什么，该如何补救，以及未来如何避免类似情况。只有以负责任的心态对待工作，我们的产品品质和员工素质才能真正提升。因此，公司管理层不应接受借口和理由，否则会削弱员工的责任意识。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司的.文化应该是经过时间和经验的积累和沉淀而形成的。在总结和提炼文化理念时，不应该出现领导任意决策的情况。因为仅凭少数人的生硬总结所得到的理念是缺乏生命力的，员工也不会接受和认同。总结和提炼文化理念不应该只由某个部门或领导来负责，而是需要全体员工共同参与的工作，必须建立在广泛征集员工意见的基础上。
新兴企业应该确立独特的企业价值观和企业精神，同时培育与岁月相伴的独特文化特色。该企业文化应体现宏聚房地产公司的个性化，并包含自有的经营宗旨、价值观念以及道德行为准则。
以上小建议仅供领导参考。
员工对公司的意见13
进入公司已有不短时间了，回望这段时间的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、制度
我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的`员工，俗话说：棒子下出孝子。
二、业务知识
不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。
三、招聘
目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工
对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。
五、卫生
做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。
六、奖罚
管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚
七、用人原则
有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会
想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火，目的都是希望公司能够更好的发展。
员工对公司的意见14
作为第一批进入公司的员工，看着公司的成立到现在的不断发展壮大，并与公司的成长一起成长，实在是一件非常高兴和自豪的事情。公司发展到现在的规模，凝聚了全公司每个人员的心血。作为公司的一员，本人非常希望公司以后能一步步的良好发展下去，也希望能为公司的每一步发展作出自己的贡献，同时也希望在这过程中不断的提高自己。
在此，本人将在工作中发现的一些问题和建议陈述如下，请领导参考。
1、 明确职责和责任，防止推诿
工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。希望在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害;
2、 鼓励和肯定多一点，骂少一点
公司员工都比较年轻，都比较缺乏工作经验，在工作中出错也是非常正常。但年轻人的优点是有冲劲，肯干肯学。希望公司能给每个员工更宽松一点的工作，使得员工更愿意主动承担责任。
3、 加强项目前期的成本控制
公司目前实施的项目中有不少项目均存在成本控制不当的情况。在设计、招标、施工过程中均存在成本控制不足的`现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经验的人员审核，重点审查可能增加成本和可以节省成本的地方，包括图纸中的细节。建议在项目招标和投标过程中，建立招标文件审核制度，由2-3个有经验的人员对招标文件进行细致的审查，确保招标文件不给投标带来不利。建议公司也要重视施工中的成本控制，减少施工过程中的成本增加。
4、 加强项目收款
我公司的项目收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。建议公司加强收款的管理，对具体项目，根据期项目实施计划制定较完善的收款计划，并加强督促。
5、 建立适当的奖励政策
建议在完成项目的关键任务后对相关人员进行适当的奖励，提高工作积极性。
6、 提高工资水平
员工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工资水平。也建议公司的待遇政策能体现“多劳多得”的原则，使员工更愿意去干活，把活干好。
以上建议，仅为个人的一些想法和意见，请领导参考。
愿每个人都能开心的工作。愿公司的明天会更好!
员工对公司的意见15
为做好20xx年员工绩效管理工作，发挥员工绩效管理对企业经营管理的支撑作用，根据川移司(20x)第297号《关于20xx年员工绩效管理有关事宜的通知》要求，现就20xx年员工绩效管理实施的有关问题提出如下意见：
一、指导思想进一步加强员工绩效管理与企业战略管理、全面预算管理的衔接，按照分公司经营管理的需要，结合分公司卓越目标管理、分公司经营业绩考核的实施，完善员工绩效管理体系，加强对员工业绩、行为、能力的全面管理，改进执行体系，健全绩效回报体系，提升绩效管理执行能力，促进企业目标落实。
二、进一步完善员工绩效管理体系㈠员工绩效模型员工绩效管理是以业绩为导向的、基于行为和能力的战略性管理工作，即关注执行结果，又重视执行过程和执行能力，其目的是通过对员工业绩、行为、能力的全面管理，客观衡量员工对组织的直接和间接贡献，并通过持续的能力开发，不断提升人力资本价值，促进组织的持续发展：业绩：即员工的工作成果，主要从工作成果的质量、数量、成本和时效等方面加以衡量，体现的是执行结果和对企业的直接贡献。
行为：即员工在工作中的行为表现，主要是指对组织绩效有关键影响的行为因素，涉及到内部沟通、团队协作、团队管理、工作态度等方面，体现的是执行过程和对企业的间接贡献。
能力：即员工履行工作职责所需具备的能力，包括专业技能和基本素质（表达能力、沟通能力、领导能力等），体现的是执行能力和人力资本价值。
㈡执行体系
⒈业绩管理：与“员工绩效模型”中“业绩”部分相对应，通过绩效计划的形式进行管理，主要流程包括绩效计划的制订、绩效计划的执行、绩效计划的评估三大环节。各部门要根据本年度部门的KPI指标，按岗位分解制订员工年度绩效计划。（必要时还要制订员工月度计划）。绩效计划根据岗位分为关键绩效指标（可量化）和工作目标。并依据岗位的不同划分关键绩效指标和工作目标的权重。职能部门在制订员工绩效计划时，主要是建立工作目标，依据是岗位职责和全年的工作重点。各部门对每个岗位的绩效计划都应确立相应的考核标准。员工的直接主管是业绩管理的主要责任人。
⒉行为管理：与“员工绩效模型”中“行为”部分相对应，通过建立行为评估体系，定期进行评估的方式进行管理。三级经理的行为管理由人力部负责，一般员工的行为管理由所在部门负责。
⒊能力发展管理：与“员工绩效模型”中“能力”部分相对应，在对员工进行绩效分析的基础上，通过实施能力发展计划、绩效改进计划、绩效指导，把员工的能力培养落实成为具体的培训、交流以及工作改进行动。员工的直接主管是能力发展管理的主要责任人。
㈢评估体系
⒈评估内容员工绩效评估是对员工业绩、行为、能力的全面评估，是对员工直接贡献、间接贡献的综合评价，具体实施时分成业绩评估、行为评估两部分：
⑴业绩评估：是对员工工作业绩的评价，主要从财务、客户、内部运营的角度进行评估，与“管理体系”部分中的“业绩管理”相对应。业绩评估一般以绩效计划为依据，由员工的直接主管在与员工沟通的基础上进行。⑵行为评估：是对员工行为、能力的综合评价，主要从内部运营、学习与发展的角度进行评估，与“管理体系”部分中的“行为管理”、“能力发展管理”相对应。行为评估一般由员工的上级和同事评估。
⒉绩效衡量员工绩效水平采用绩效得分和绩效等级的方式衡量，绩效得分以百分制（满分100分）衡量，绩效等级按照正态分布的原则划分成4个等级。
⑴衡量标准对业绩评估、行为评估中的单个评估项目（指标、目标）的评价，一般也采取百分制（满分100分）衡量：
①以量化衡量的考核项目（关键绩效指标），一般采取量化打分的形式衡量，打分的方式可以在统一标准的前提下根据实际情况确定。
②不能量化衡量的考核项目（工作目标），也采用相应的打分方式确定。
⑵绩效等级员工绩效等级按照正态分布的原则划分成评估结果一般分为优秀、良好、合格、欠佳4个等级。
⒊年度评估年度绩效评估是对员工全年表现的综合评估，业绩评估一般占70%，行为评估一般占30%。
年度评估的结果应当实行正态分布。分公司三级经理为一队，一般员工按部门划分（企管和社管分开），严格按优秀10-20%，良好40%-50%，合格25%-35%，欠佳5%-10%。分布时实行四舍五入。特殊情况：部门年度绩效为合格的，本部门优秀比例为零；人数在5人(不含5人)以下的部门，当部门年度绩效为优秀时，可产生1个优秀；当部门年度绩效为欠佳时，至少有1人为欠佳。凡年度出现违规（章）、违纪被公司通报的，视情节严重情况，个人绩效等级直接进入合格或欠佳。
⒋中期评估中期评估主要是指中期绩效计划的评估，也是对全年绩效计划实施的过程和结果进行逐月考核总结，一般以月为周期进行。中期评估一般以业绩评估为主，可以把业绩评估结果作为中期评估结果。中期评估与月绩效奖挂勾。㈣回报体系整合各项人力资源政策，建立以员工绩效为基础的，薪酬福利、职业规划、职位晋升、培训交流、劳动合同管理等各项激励政策相结合的全面激励机制。
三、进一步改进业绩管理执行体系：在主体流程统一的情况下，进一步完善和简化业绩管理执行体系，优化绩效计划制订、执行、评估的过程管理：
㈠指导思想
⒈管理流程统一化：即不管采取哪种管理模式，都必须遵循和体现绩效计划的制订、绩效计划的执行、绩效计划的评估及回报三大环节。
⒉沟通的原则：不管采取哪种管理模式，都必须以双向沟通为基础。
⒊管理周期灵活化：以部门负责人的年度计划为基础，根据实际工作需要，在不增加过多的额外工作量的前提下，实行年/月相结合的管理周期，加强对目标实施的精细化管理。
⒋操作方式个性化：以实际工作需要为导向，推行目标管理、工作要素评价、量化考核等多种管理模式，根据岗位特点实施个性化的.管理。
⒌同类（职位、层级、工作性质等）员工的管理模式及管理周期统一化。
⒍格式标准化：在不影响实际工作的前提下，尽量做到展现形式（如计划及评估表格等）的统一，最终的评估结果（评估得分、评估等级）应该转换成统一的模式。
㈡管理方式
1、三级经理实行年度（月度）计划管理，分公司下达的经营业绩考核指标即为营业部经理的年度（月度）绩效计划，营业部年度（月度）经营业绩评估结果即为营业部年度评估结果。
2、其它人员其它人员的绩效管理，在现行管理模式的基础上进一步优化执行体系，实行更为灵活的操作模式和管理周期，指导思想如下：
（1）、目标管理（现行管理模式）根据员工的工作职责,主管与员工在双向沟通的基础上，制订、实施年度（月度）绩效计划（KPI、工作目标，以及绩效标准），并由主管根据绩效计划对员工进行评估。
（2）、工作要素评价由部门在年初根据岗位职责、业务规范，在征求员工意见的基础上直接制订全年（月）的考核方案，确定全年（月）的工作内容、考核项目、绩效标准（执行过程中可以在沟通的基础上进行变更、调整）,以此作为全年（月）的绩效计划，由主管按照岗位职责、考核方案与员工进行日常的工作沟通，并以月周期进行评估。
⒊量化考核对工作成果容易量化评价的岗位，由部门在年初根据岗位职责、业务规范，在征求员工意见的基础上直接制订全年的考核方案，确定全年（月）的考核指标、绩效标准（执行过程中可以在沟通的基础上进行变更、调整），以此作为全年（月
）的绩效计划，由主管按照岗位职责、考核方案与员工进行日常的工作沟通，并按月进行量化评价。
⒋其他管理模式各部门也可以根据实际工作需要把工作要素评价、量化考核有机结合起来，也可以创新其他管理手段，但要符合公司绩效管理工作的基本原则，评估打分的方式、考核的体系和标准，都可以根据业务规程及实际工作需要制订，但要注意整体的一致性和平衡性。
四、完善员工行为评估体系
㈠评估内容：总结归纳对组织绩效有关键影响的行为因素及能力要素，逐步形成针对不同类型职位的行为评价体系，实施分类管理。⒈三级经理：三级经理行为评估可以按照以下方式：
⑴领导评价：占年度绩效评估的20%，由分公司领导进行评价，评价内容主要是执行能力、业务能力、个人素质、工作态度等方面；
⑵团队协作：占年度绩效评估的5%，由分公司有协作关系的三级经理进行评价，评价内容主要是执行能力、沟通协作、个人素质、工作态度等方面；
⑶团队管理：占年度绩效评估的5%，由相关员工进行民意测验评，评价内容主要是团队建设、内部沟通、个人素质、工作态度等方面。以上评估依据：三级经理行为评估标准。
2、其他员工：评估的主要内容为能力发展和团队协作，由部门领导和有协作关系的部门评价。评估依据：员工行为评估标准。
㈡评估方式：行为评估主要以满意度测评的方式进行评价，由相关考评人员按三级经理及一般员工行为评估打分表要求项目进行打分。以百分率的形式度量，再按行为评估占30%对打分结果进行折算。
㈢评估周期行为评估主要以年度为周期。㈣实施行为评估后，要将原来绩效计划中主要涉及个人行为因素的内部运营、学习与发展类指标、目标（如团队协作满意度、部门员工满意度等）分离出来，纳入行为评估体系进行统一管理，分公司将按省公司要求，逐步对行为评估体系及基础管理工作进行完善。㈤从20xx年开始，绩效管理，要改变原来绩效管理与传统人事考核并行的二元管理模式，把组织考核的有关内容整合到行为评估体系中去。
五、加强员工能力发展管理
㈠实施员工年度能力发展计划年度绩效计划制订完成后，主管应该根据绩效计划、分公司年度培训计划，结合员工的实际情况以及上年度绩效评估情况，与员工讨论制订年度能力发展计划，并在年终绩效评估时对年度能力发展计划的执行情况进行评估。
㈡加强绩效指导及绩效改进管理进行月度/年度绩效计划评估时，主管应该对员工进行针对性的指导，与员工沟通制订绩效改进计划，绩效指导落实为具体的培训、学习行动，并在下一个评估周期对绩效改进情况进行评估。
㈢结合绩效管理加强员工培训员工培训要以员工绩效分析为基础，以绩效改进为目标，和年度能力发展计划、绩效改进计划密切结合起来，为员工的能力培养和绩效改进提供必要的培训支持，并把绩效改进情况作为评估培训效果的依据。㈣将员工能力发展纳入行为评估体系：
⒈通用评估内容：个人能力提升及绩效改进情况；个人培训的学时和培训成绩。
⒉管理者评估内容：员工能力发展计划、绩效改进计划的制订、执行及评估的情况；员工对绩效管理的满意度；员工对培训的满意度（管理者能否保证员工参加必要的培训）；管理者下属员工的培训学时和培训成绩。
六、健全绩效回报体系分公司在规范员工绩效管理的基础上，逐步整合薪酬福利管理、职位管理、员工职业发展管理、内部竞聘、中层干部考核、员工培训、劳动合同管理等各项规章制度，建立以员工绩效为基础的全面激励机制。
㈠薪酬福利
⒈年度绩效奖金根据员工的年度绩效水平，确定年度绩效奖金，并逐步拉开不同绩效等级绩效奖金的差距，具体标准每年根据人工成本情况确定。
⒉岗位工资根据员工的年度绩效水平，对岗位工资实行浮动管理，绩效等级为优秀、良好的员工岗位工资按照一定比
例上浮，具体的浮动政策及浮动比例每年根据人工成本情况确定。绩效等级为欠佳的按照以下原则处理：
⑴三级经理绩效等级为“欠佳”的，从次年4月开始，岗位工资按照比所在岗位职级低一级的标准执行，执行期限1年，次年绩效等级在“合格”以上的，恢复所在岗位职级待遇。连续两年绩效等级为“欠佳”的，按照职位调整政策进行职位调整。
（2）其他员工绩效等级为“欠佳”的，按照一定比例下浮岗位工资，具体的浮动政策及浮动比例每年根据人工成本情况确定；连续两年绩效等级为“欠佳”的，如留在原岗位试岗学习，岗位工资按照比标准职位职级低一级执行。
⒊月奖根据中期评估（每月考核）情况，按奖金考核办法核发员工的月奖。
㈡职业发展：
⒈职业发展规划按省公司要求：在规范基础管理工作的基础上，逐步完善“H”型职业发展路线和各专业的职位体系，并在人才队伍建设规划的基础上实施员工职业发展管理：
⑴对绩效水平为良好以上的核心岗位骨干员工，根据其个人特质进行职业发展规划和职业发展指导；
⑵优先为绩效水平较好的员工提供培训机会，参加高层次培训的员工，绩效等级须在良好以上，行为评估结果须在本部门平均水平以上；
⑶优先为绩效水平较好的员工提供交流锻炼、交流学习的机会，跨单位、跨部门进行交流锻炼的员工，绩效等级原则上在良好以上，行为评估结果须在本单位（部门）同级员工平均水平以上。
⒉职位晋升按省公司要求：在规范基础管理工作的基础上，逐步建立以员工绩效为基础的员工晋升制度，从员工的业绩、行为、能力三个维度对员工晋升实施规范化管理。在人力资源改革的过渡时期，可以采取竞聘的方式管理员工晋升，但必须明确对绩效水平的要求：
⑴一般员工晋升高职级职位，绩效等级须在良好以上，行为评估结果须在本部门平均水平以上；
⑵参加三级经理职位竞聘的员工，前两年的绩效等级须在“良好”以上，行为评估结果须在本单位（部门）同级员工平均水平以上。㈢职位动态调整建立职位动态调整机制，根据员工的绩效水平，对员工职位实施动态管理。 1.三级经理绩效等级为“欠佳”的，给予黄牌警告，连续两年绩效等级为“欠佳”的，免去其三级经理职务，由所在单位（部门）安排工作，可以：
⑴直接调整到三级经理以下的职位（不含三级经理职位），与同类岗位其他员工一样进行管理；
⑵参加三级经理以下职位（不含三级经理职位）的竞争上岗，竞争在什么职位就享受什么职位的待遇。
2、其他员工公司改制上市前进入公司，并且在公司连续工作的员工，按照如下原则处理：
⑴连续两年绩效等级为“欠佳”的，可以：①直接调整到比原职位职级低的其他职位；
②参加其他比原职位职级低的职位的竞争上岗，竞争在什么职位就享受什么职位的待遇；
③留在原职位试岗学习，期限一年，试岗期间与普通在岗员工一样进行考核，待遇按照薪酬调整政策确定。
⑵累计三年绩效等级为“欠佳”的，作待岗处理。㈣劳动合同管理：公司改制上市后进入公司的员工，要在绩效管理的基础上进行劳动合同管理：
⒈连续两次或累计三次年度绩效等级为“欠佳”的，解除或终止劳动合同。
⒉劳动合同到期时，综合考虑当年的绩效水平以及前两年的绩效水平决定是否续签，整体绩效水平处于同类员工的平均水平以下的，不再续签劳动合同。
七、提升绩效管理执行能力
㈠加强绩效管理落实情况的监控分公司班子、人力资源管理部门要从部门管理、管理者行为两个方面加强对绩效管理落实情况的监控，并纳入部门负责人的绩效评估：
⒈部门管理对绩效管理的理念、流程、政策在各部门的落实情况进行跟踪评估，确保绩效
管理制度有效落实到各部门的日常管理工作中去。
⒉管理者行为
⑴管理者应该把绩效管理作为改进部门绩效和员工绩效的工具，而不是一种惩罚手段，并在实际工作中体现这一原则。
⑵管理者对员工表现的评价必须客观公正，评价必须以事实为依据，以公司规章制度为准绳，不能凭主观判断，特别是对员工的待遇、发展、劳动关系等有实质性影响的评价，必须有确凿的事实依据，关键事件还应当有详细记录，必要时应由管理者、员工双方签字确认。
㈡加强管理者培训各级管理者的执行能力是绩效管理能否成功实施的关键，为提升管理者对绩效管理理念、体系的理解和执行能力，分公司拟在20xx年7月以前完成中层管理人员的绩效管理执行力培训，并把绩效管理执行能力纳入中层管理人员的行为评估。
㈢建立IT支撑系统为规范工作流程，提高工作效率，实现绩效计划制订、实施、评估等工作的闭环管理，省公司将在EIP系统上建立员工绩效管理系统，逐步实现绩效管理主要工作流程的电子化，以及员工绩效管理数据的集中化管理。EIP绩效管理计划从今年三季度开始试用，现结合员工绩效管理实施的需要，对系统的应用提出如下基本要求：
⒈计划评估及时化：在绩效管理系统正式运行后，分公司对于绩效计划的制订和评估以及其他关键工作都会提出明确的时限要求，并对违反时限要求的人员作扣分处理。
⒉目标任务精细化：要对工作目标（任务）进行比较具体的描述，提出工作目标（任务）的绩效标准，并对影响目标（任务）实现的关键影响因素进行分析。
⒊工作记录详细化：对于绩效计划制订和执行中的关键事件（关键性进展、表现较好或较差的事件等），以及重要的正式、非正式沟通，主管及员工都应在绩效管理系统的绩效计划书中作详细的记录。除此之外，各级管理者及员工还应当充分应用绩效管理系统的工作日志功能对主要工作进行记录，作为评估和管理的依据。
⒋绩效评估客观化：对于工作目标（任务）的评估，要以制订绩效计划时确定的绩效标准和工作记录为依据，并综合考虑各种影响因素（特别是员工不可控的因素）做出客观的评估结论。
⒌绩效分布正态化：为做到客观评估，除员工绩效等级正态分布外，各级管理者还要进一步提高对绩效目标和绩效标准的管控能力，在对员工的工作目标（任务）进行评估时就要做到正态分布，避免出现工作目标（任务）评估等级清一色的“优秀”或“良好”的不合理现象。
⒍绩效指导具体化：各级管理者要根据工作需要和员工的特点，给员工指出工作中存在的问题并提出改进建议，员工要根据建议制订行动计划，做好行动记录，并对改进情况进行自评，管理者要根据员工的改进计划做好跟踪评估。
八、争议处理员工对绩效管理的过程、绩效评估结果，以及本部门绩效管理的实施问题持有异议，可以书面向人力资源管理部门提出申诉，申诉处理的原则如下：
㈠申诉的时限申诉人须在自绩效评估日期（评估结果签字确认日期）起5个工作日以内书面向人力资源管理部门提出申诉（以申诉书送达人力资源管理部门的日期为准），若5个工作日以内未提出申诉，则视为已经同意评估结论。
㈡申诉的范围可以包括绩效计划的制订、执行、评估的过程和结果，以及本部门绩效管理实施的制度、流程、措施等，但不包括上级下达给部门或个人的年度经营考核指标。由于绩效等级的划分实行强制正态分布，因此，员工一般不应该单独对绩效等级进行投诉。㈢申诉的渠道可以向直接主管的上级领导提出申诉，也可以直接向人力资源管理部门提出申诉。㈣申诉的原则申诉必须以客观事实为依据，对于缺乏客观依据的申诉，分公司不予受理。㈤申诉的方式申诉人须在规定的时限内，按照规定的渠道，以书面、实名的方式提出申诉，违反上述任何一个原则，公司不予受理。
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